Резюме

магниевый скраб beletage

Кадрова політика підприємства — це система принци­пів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи.

Кадрова політика визначає генеральний напрямок і ос­нови роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них і розробляється власниками підприємства, вищим ке­рівництвом, кадровою службою.

Основною метою кадрової політики є своєчасне забезпе­чення оптимального балансу процесів комплектування, збере­ження персоналу, його розвитку відповідно до потреб підпри­ємства, вимог чинного законодавства та стану ринку праці.

Цілями кадрової політики підприємства є: своєчасне за­безпечення підприємства персоналом необхідної якості у не­обхідній чисельності; забезпечення умов реалізації прав і обов'язків працівників, що передбачені трудовим законодав­ством; раціональне використання кадрового потенціалу; фор­мування і підтримка ефективної роботи трудових колективів.

Кадрова політика підприємства повинна Грунтуватися на таких принципах: справедливість, послідовність, дотримання трудового законодавства, рівність, відсутність дискримінації.

До зовнішніх чинників, що визначають кадрову полі­тику підприємства, належать: національне трудове законо­давство, взаємини з профспілкою, стан економічної кон'­юнктури, перспективи розвитку ринку праці.

Внутрішніми чинниками, що визначають кадрову полі­тику підприємства, є: цілі підприємства, їхня тимчасова пер­спектива і ступінь проробленості; стиль управління; умови праці; якісні характеристики трудового колективу.

До головних напрямків кадрової політики підприємства належать: визначення основних вимог до персоналу виходя­чи із внутрішньої і зовнішньої ситуації, перспектив розвитку підприємства; формування нових кадрових структур і розроб­ка процедур, механізмів управління персоналом; формулю­вання концепції оплати праці, матеріального і морального стимулювання працівників; вибір шляхів залучення, викорис­тання, збереження і вивільнення кадрів; розвиток соціальних відносин; визначення шляхів розвитку кадрів, навчання, пе­ренавчання, підвищення їхньої кваліфікації; поліпшення мо­рально-психологічного клімату в колективі, залучення рядо­вих працівників до участі в управлінні підприємством і т.п.

Механізм реалізації кадрової політики підприємства являє собою систему планів, норм і нормативів, організа­ційних, адміністративних, соціальних, економічних і ін­ших заходів, спрямованих на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб підприємства в персоналі.

Залежно від рівня усвідомленості правил і норм, що ле­жать в основі кадрових заходів, і рівня впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію у підприємстві виділяють такі типи кадрової політики: пасивна кадрова політика (керівниц­тво підприємства не має програми дій стосовно до персоналу, а кадрова робота полягає у ліквідації негативних наслідків), реактивна кадрова політика (керівництво підприємства здійс­нює контроль за негативними аспектами роботи з персона­лом, причинами і ситуацією розвитку кризи, а також застосо­вує заходи щодо локалізації кризи), превентивна кадрова політика (у програмах розвитку підприємства містяться коро­ткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кад­рах, сформульовані завдання щодо розвитку персоналу), ак­тивна кадрова політика (керівництво підприємства має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію; кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, про­водити постійний моніторинг ситуації і коригувати виконан­ня програм відповідно до параметрів зовнішнього і внутріш­нього середовища).

Залежно від ступеня відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу виділяють такі типи кадрової політики: відкрита кадрова політика (підприємство готове прийняти на роботу будь-якого фахі­вця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи у цьому або спорідненому йому підприємс­тві), закрита кадрова політика (підприємство орієнтується на включення нового персоналу тільки нижчого посадово­го рівня, а заміщення відбувається тільки з числа праців­ників підприємства).

Виділяють такі етапи проектування кадрової політики підприємства: нормування, програмування, моніторинг персоналу.

Персонал-маркетинг — це вид управлінської діяльності, спрямованої на найбільш ефективне планування потреби в персоналі, забезпечення підприємства персоналом, розвиток і використання персоналу, мотивацію працівників для досяг­нення цілей підприємства і реалізації потреб персоналу.

Основними принципами персонал-маркетингу є: відпо­відність обраних кадрових стратегій основним принципам кадрової політики підприємства; стратегічний підхід до формування кадрового складу з урахуванням перспектив розвитку підприємства; формування потреби в персоналі з урахуванням професійно-кваліфікаційних і особистісних вимог, що пропонуються кожною посадою; реалізація ак­тивної позиції на ринку праці з метою впливу на процеси формування трудових ресурсів, що забезпечує найбільш повне задоволення специфічних вимог підприємства до персоналу; забезпечення відповідності умов, що пропону­ються роботодавцем, вимогам певних кваліфікаційних груп працівників, що склалися на ринку праці.

Етапи персонал-маркетингу: вибір і аналіз джерел ін­формації з маркетингової діяльності, маркетингові дослі­дження, розробка заходів щодо напрямків персонал- маркетингу, формування і реалізація плану персонал- маркетингу.

Кадрова стратегія (стратегія управління персоналом) — це специфічний набір основних принципів, правил і ці­лей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики.

Зміст діяльності з управління персоналом значно детер­міновано задачами, що вирішуються підприємством на рі­зних стадіях його розвитку.

Основні завдання щодо управління персоналом на ста­дії формування підприємства: підготовка організаційного проекту, формування кадрового складу, розробка системи і принципів кадрової роботи.

Основні завдання щодо управління персоналом на стадії інтенсивного зростання підприємства: переструктурування підприємства; залучення нового персоналу; зміна принципів управління; утримання і зміцнення корпоративної культури, подолання тенденції її розмивання новими працівниками.

Основні завдання щодо управління персоналом на ста­дії стабілізації підприємства: зниження витрат на персо­нал; оцінка ефективності діяльності персоналу, виявлення резервів зростання продуктивності і якості праці; розробка системи планування кар'єри, формування кадрового резе­рву, організації навчання і просування персоналу; вибір між орієнтацією на функціонування (підтримка працездат­ності підприємства за нинішніх технологій і обсягів) і роз­витком (підготовкою підприємства до наступної зміни, за­побігання кризі).

Діяльність кадрової служби на стадії спаду повинна включати: діагностику кадрового потенціалу підприємст­ва; розробку стратегії реорганізації і кадрових програм підтримки реорганізації; скорочення персоналу підприємс­тва; підвищення продуктивності праці; вирішення конфлік­тів, які особливо загострюються в цей період.

Контрольні питання

1. Розкрийте сутність, значення і цілі кадрової політики підприємства в сучасних умовах.

2. Охарактеризуйте систему чинників, що визначають кадрову політику підприємства.

3. Назвіть напрямки кадровоїполітики підприємства.

 

4. Назвіть і охарактеризуйте типи кадровоїполітики під­приємств.

5. Розкрийте етапи проектування кадровоїполітики під­приємства.

6. Висвітліть сутність і зміст персонал-маркетингу.

7. Назвіть і охарактеризуйте стратегії управління персо­налом підприємства.

8. Розкрийте зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу підприємства.

Тести для самоконтролю

1. Які документи регулюють діяльність підприємства в цілому?

1. Устав, установчий договір, правила внутрішнього трудового розпо­рядку.

2. Положення про підрозділи, моделі робочих місць, посадові інструкції, контракти.

3. Матриця функцій, графіки процесів, технологічні карти.

4. Діловодство, документи, класифікатори, типові бланки даних.

2. Яка основна мета кадрової політики організації?

1. Створення згуртованої, відповідальної і високопродуктивної робочої сили.

2. Мінімізація витрат на робочу силу.

3. Створення максимальної кількості робочих місць.

4. Планування перспективної потреби у кадрах і їх своєчасна підготовка.

3. На менеджерів якого рівня покладається відповідальність за реалізацію кадрової політики?

1. Вищого.

2. Середнього.

3. Оперативного.

4. Нижчого.

4. Кадрову політику організації можна визначити як:

1. Систему теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи.

2. Сукупність взаємопов'язаних практичних дій, процесів та операцій що­до людей в організації.

3. Спрямованість, послідовність, дотримання статей трудового законодав­ства, рівність, відсутність дискримінації різних категорій персоналу.

4. Аналіз структури персоналу і прогнозування його розвитку.

5.Кадрова політика організації — це:

1.Сукупність взаємопов'язаних практичних дій, процесів та операцій що­до людей в організації.

2.Спрямованість, послідовність, дотримання статей трудового законодав­ства, рівність, відсутність дискримінації різних категорій персоналу.

3.Аналіз структури персоналу і прогнозування його розвитку.

4. Систему теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи.

6. Кадрова політика поділяється на такі типи:

1. Активна та реактивна.

2.Пасивна та превентивна.

3.Закрита та відкрита.

4.Всі названі варіанти.

7. У випадку проведення якої кадрової політики керівництво організації здійснює постійний кадровий моніторинг?

1. Пасивної.

2. Активної.

3.Відкритої.

4.Превентивної.

8. Не проводиться середньострокове прогнозування кадрової роботи у ви­падку якого типу кадрової політики?

1. Відкритої.

2.Превентивної.

3.Реактивної.

4.Пасивної кадрової політики.

9. Практично відсутня можливість посадового зростання персоналу при здійсненні якого типу кадрової політики?

1. Превентивної.

2.Закритої.

3. Активної.

4.Пасивної.

10. Кадрова робота зводиться до єдності таких підсистем:

1. Аналіз, планування та використання кадрів.

2.Відбір, розстановка та безпосереднє навчання персоналу.

3.Мотивація, адаптація та звільнення працівників.

4. Аналіз, планування та використання кадрів, відбір, розстановка та без­посереднє навчання персоналу.

11. Етапами розробки кадрової політики є:

1. Програмування, нормування та оцінка.

2.Нормування, програмування та моніторинг персоналу.

3.Прогнозування, планування, нормування та відстеження.

4.Аналіз, прогноз, вибір критеріїв та оцінка.

12. Нормативними обмеженнями при формуванні кадрової політики мо­жуть бути:

1. Невідповідність між попитом і пропозицією на ринку праці.

2.Ступінь опрацювання цілей підприємства.

3.Стиль керівництва.

4.Заборона на проведення тестів при прийманні на роботу.

13.Об'єктом кадрової роботи на підприємстві є:

1. Робітники.

2.Управлінський персонал.

3.Всі працівники.

4.Організаційні підрозділи, відповідальні за роботу з кадрами.

14.Про який об'єкт кадрової політики організації йде мова? Весь особо­вий склад установи або частина цього складу, що являє з себе групу по профе­сійним або іншим ознакам:

1. Персонал.

2.Кадри.

3.Трудові ресурси.

4.Робоча сила.

15. Про яку категорію кадрової політики організації йде мова? Постійний склад штатних кваліфікованих працівників, які пройшли попередню професій­ну підготовку, володіє спеціальними знаннями, трудовими навичками або до­свідом роботи у вибраній сфері діяльності:

1. Кадри.

2.Персонал.

3.Трудові ресурси.

4.Робоча сила.

16. До внутрішніх факторів, що визначають кадрову політику підприємс­тва, не належать:

1. Цілі підприємства.

2.Стиль управління, якісні характеристики трудового колективу.

3.Умови праці.

4.Перспективи розвитку ринку праці, взаємини з профспілкою.

17.Кадрова стратегія повинна орієнтуватися на персонал вузької спеціа­лізації і максимально високої кваліфікації — науковців, дослідників, розроблю- вачів — при реалізації:

1. Стратегії фокусування.

2.Стратегії диференціації.

3.Комбінованої стратегії.

4.Стратегії лідерства в низьких витратах.

18.Кадрові стратегії повинні бути спрямовані на залучення і закріплення кадрів, стабілізацію персоналу; відносно менше потрібно робітників вищої кваліфікації, науковців при реалізації:

1. Стратегії фокусування.

2.Стратегії помірного росту.

3.Комбінованої стратегії.

4.Стратегії лідерства в низьких витратах.

19.Основними завдання щодо управління персоналом на стадії формуван­ня підприємства є:

1. Підготовка організаційного проекту, формування кадрового складу, розробка системи і принципів кадрової роботи.

2. Формування кадрового складу, розробка системи і принципів кадрової роботи, утримання і зміцнення корпоративної культури.

3. Підготовка організаційного проекту, зміна принципів управління, роз­робка системи і принципів кадрової роботи.

4.Розробка системи і принципів кадрової роботи, зниження витрат на пер­сонал, формування кадрового складу.

20. Специфічний набір основних принципів, правил і ці^ей роботи з персо­налом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, органі­заційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики, — це:

1. Механізм реалізації кадрової політики.

2.Система управління персоналом.

3.Кадрова політика.

4.Кадрова стратегія.

Обов'язкові завдання

Завдання № 1 [86]

Міжнародна корпорація Холдинг «Наука Т» — одна з провідних компаній сві­ту. Почавши зі створення наждачного паперу на початку поточного століття, Хол­динг «Наука Т» сьогодні випускає 60 тис. найменувань товарів. Річний обсяг її продажів — 14 млрд дол. Її філіали розташовані у 57 країнах, в компанії працюють близько 90 тис. людей. Холдинг «Наука Т» — одна з 25 компаній світу, які воло­діють найбільшою кількістю патентів. Третина обсягу її продажів — це нова про­дукція, яка не випускалася ще п'ять років тому. Успіхи корпорації багато в чому визначаються її стратегією. При формулюванні стратегії на перший план висува­ються науково-дослідні і дослідно-конструкторські розробки і диверсифікація, тобто проникнення у нові для компанії сфери бізнесу.

Особливості організації структури і виробництва. Корпоративний бізнес орієнтований на декілька ключових параметрів: створення нових виробів, обмін технологіями у межах фірми, самостійність господарських одиниць в інновацій­ній діяльності і розширення повноважень новаторів у творчому пошуку.

Організаційна структура будується за продуктовим принципом з ураху­ванням спільності технологій, що застосовуються. Безперервний процес орга­нізаційного розвитку передбачає створення нових підрозділів, орієнтованих на перспективну продукцію і ринки збуту. Залежно від успіху нововведення змі­нюється статус відповідного підрозділу, його безпосереднього керівника і йо­го підлеглих. Широко розвинена мережа зв'язків і угод Холдингу «Наука Т» з іншими фірмами.

Політика управління трудовими ресурсами. Кадрові служби Холдингу «Наука Т» мають високий статус і мають широкі повноваження при прийнятті рішень відносно персоналу, а також при вирішенні загальних питань, пов'язаних з розвитком бізнесу. Корпорація вірить у необхідність такої органі­заційної структури і клімату, в основі яких — пошана до гідності людей, до цінності індивіда, заохочення ініціативи і розкриття творчого потенціалу, на­дання рівних можливостей для розвитку і винагороди за наслідками роботи. Працівники є головним ресурсом корпорації.

Характерна особливість корпорації — тісне узгодження інноваційних стратегій і політики управління людськими ресурсами.

Для корпоративного менеджменту центральною проблемою є активізація нова­торської діяльності персоналу. Розроблені особливі заходи щодо підтримки проце­сів розробки інновацій, стимулювання творчого пошуку, винагороди новаторів.

Велика увага приділяється розвитку професійного творчого потенціалу працівників, формуванню підприємницької етики, підтримці високої відпові­дальності за якість роботи і долю корпорації в цілому.

У центрі управління людськими ресурсами — ефективний механізм сти­мулювання персоналу. Уся система стимулювання організована за програм­ним принципом. Із загальної кількості програм стимулювання (637) на науко­во-дослідний персонал орієнтовано — 303, на збутовий — 208, на адмініст­ративно-управлінський — 79 програм. Інші носять «наскрізний» характер. Со­ціальні програми спрямовані на підтримку професійного зростання, організа­цію дозвілля і участь у суспільних справах.

У компанії склався ефективний механізм підготовки і підвищення кваліфі­кації персоналу. Через внутрішньофірмову систему підготовки кадрів Холдинг «Наука Т» щорічно проходить близько 15 тис. людей. Процес навчання є по­слідовністю ланок загального ланцюжку: «акумуляція досвіду — підтримка учнів і винагорода за успіхи — встановлення зворотного зв'язку з викладачем — забезпечення залученості працівників — інтеграція їх зусиль». Для цього Холдинг «Наука Т» використовує не тільки свої кадри, активно залучаються зовнішні консультанти, відомі фахівці, професори університетів, запрошують­ся менеджери інших компаній, організовуються «круглі столи» і дискусії. Тим, хто закінчив тривалі курси, видаються сертифікати і дипломи, які мають ви­знання на національному рівні. Працівники фірми, учні в коледжах і універси­тетах одержують підтримку з боку фірми. При успішному складанні іспитів корпорація відшкодовує вартість навчання.

Першорядна увага відводиться найманню нових працівників. Працювати у Холдингу «Наука Т» престижно, і тому існує конкурс при прийомі на роботу. При найманні майбутні працівники проходять дуже жорсткий відбір. Кадровими під­розділами і менеджерами ведеться цілеспрямована робота щодо адаптації персо­налу у фірмі. Вже склалися традиції включення в життя «корпоративної родини».

У корпорації функціонує центр з розвитку кар'єри. Для розширення мож­ливостей індивідуального зростання введено систему «подвійних ступенів», або «двох напрямків у кар'єрі» (залежно від індивідуальних здібностей і пере­ваг працівника можливі просування по адміністративній і по науково- інженерній лінії).

Питання:

1. Сформулюйте місію і девіз організації.

2.Назвіть конкретні цілі, що характеризують місію (технологічні, органі­заційні, кадрові, у взаємодії з іншими організаціями).

3. Охарактеризуйте можливих партнерів організації.

4. Опишіть бажаного працівника організації.

5. Сформулюйте основні корпоративні правила:

• стосовно відбору, навчання і просування персоналу;

• стосовно стимулювання роботи.

6. Запропонуйте програму кадрових заходів для корпорації.

Додаткові завдання

Завдання № 1

Здійсніть порівняльну характеристику пасивної, реактивної, превентивної і активної кадрової політики. Визначте умови застосування різних типів кад­рової політики підприємств.

Завдання № 2

Охарактеризуйте систему чинників, що визначають кадрову політику під­приємства. Наведіть відповідні приклади.