Резюме

Кадрова політика підприємства — це система принци­пів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи.

Кадрова політика визначає генеральний напрямок і ос­нови роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них і розробляється власниками підприємства, вищим ке­рівництвом, кадровою службою.

Основною метою кадрової політики є своєчасне забезпе­чення оптимального балансу процесів комплектування, збере­ження персоналу, його розвитку відповідно до потреб підпри­ємства, вимог чинного законодавства та стану ринку праці.

Цілями кадрової політики підприємства є: своєчасне за­безпечення підприємства персоналом необхідної якості у не­обхідній чисельності; забезпечення умов реалізації прав і обов'язків працівників, що передбачені трудовим законодав­ством; раціональне використання кадрового потенціалу; фор­мування і підтримка ефективної роботи трудових колективів.

Кадрова політика підприємства повинна Грунтуватися на таких принципах: справедливість, послідовність, дотримання трудового законодавства, рівність, відсутність дискримінації.

До зовнішніх чинників, що визначають кадрову полі­тику підприємства, належать: національне трудове законо­давство, взаємини з профспілкою, стан економічної кон'­юнктури, перспективи розвитку ринку праці.

Внутрішніми чинниками, що визначають кадрову полі­тику підприємства, є: цілі підприємства, їхня тимчасова пер­спектива і ступінь проробленості; стиль управління; умови праці; якісні характеристики трудового колективу.

До головних напрямків кадрової політики підприємства належать: визначення основних вимог до персоналу виходя­чи із внутрішньої і зовнішньої ситуації, перспектив розвитку підприємства; формування нових кадрових структур і розроб­ка процедур, механізмів управління персоналом; формулю­вання концепції оплати праці, матеріального і морального стимулювання працівників; вибір шляхів залучення, викорис­тання, збереження і вивільнення кадрів; розвиток соціальних відносин; визначення шляхів розвитку кадрів, навчання, пе­ренавчання, підвищення їхньої кваліфікації; поліпшення мо­рально-психологічного клімату в колективі, залучення рядо­вих працівників до участі в управлінні підприємством і т.п.

Механізм реалізації кадрової політики підприємства являє собою систему планів, норм і нормативів, організа­ційних, адміністративних, соціальних, економічних і ін­ших заходів, спрямованих на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб підприємства в персоналі.

Залежно від рівня усвідомленості правил і норм, що ле­жать в основі кадрових заходів, і рівня впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію у підприємстві виділяють такі типи кадрової політики: пасивна кадрова політика (керівниц­тво підприємства не має програми дій стосовно до персоналу, а кадрова робота полягає у ліквідації негативних наслідків), реактивна кадрова політика (керівництво підприємства здійс­нює контроль за негативними аспектами роботи з персона­лом, причинами і ситуацією розвитку кризи, а також застосо­вує заходи щодо локалізації кризи), превентивна кадрова політика (у програмах розвитку підприємства містяться коро­ткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кад­рах, сформульовані завдання щодо розвитку персоналу), ак­тивна кадрова політика (керівництво підприємства має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію; кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, про­водити постійний моніторинг ситуації і коригувати виконан­ня програм відповідно до параметрів зовнішнього і внутріш­нього середовища).

Залежно від ступеня відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу виділяють такі типи кадрової політики: відкрита кадрова політика (підприємство готове прийняти на роботу будь-якого фахі­вця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи у цьому або спорідненому йому підприємс­тві), закрита кадрова політика (підприємство орієнтується на включення нового персоналу тільки нижчого посадово­го рівня, а заміщення відбувається тільки з числа праців­ників підприємства).

Виділяють такі етапи проектування кадрової політики підприємства: нормування, програмування, моніторинг персоналу.

Персонал-маркетинг — це вид управлінської діяльності, спрямованої на найбільш ефективне планування потреби в персоналі, забезпечення підприємства персоналом, розвиток і використання персоналу, мотивацію працівників для досяг­нення цілей підприємства і реалізації потреб персоналу.

Основними принципами персонал-маркетингу є: відпо­відність обраних кадрових стратегій основним принципам кадрової політики підприємства; стратегічний підхід до формування кадрового складу з урахуванням перспектив розвитку підприємства; формування потреби в персоналі з урахуванням професійно-кваліфікаційних і особистісних вимог, що пропонуються кожною посадою; реалізація ак­тивної позиції на ринку праці з метою впливу на процеси формування трудових ресурсів, що забезпечує найбільш повне задоволення специфічних вимог підприємства до персоналу; забезпечення відповідності умов, що пропону­ються роботодавцем, вимогам певних кваліфікаційних груп працівників, що склалися на ринку праці.

Етапи персонал-маркетингу: вибір і аналіз джерел ін­формації з маркетингової діяльності, маркетингові дослі­дження, розробка заходів щодо напрямків персонал- маркетингу, формування і реалізація плану персонал- маркетингу.

Кадрова стратегія (стратегія управління персоналом) — це специфічний набір основних принципів, правил і ці­лей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики.

Зміст діяльності з управління персоналом значно детер­міновано задачами, що вирішуються підприємством на рі­зних стадіях його розвитку.

Основні завдання щодо управління персоналом на ста­дії формування підприємства: підготовка організаційного проекту, формування кадрового складу, розробка системи і принципів кадрової роботи.

Основні завдання щодо управління персоналом на стадії інтенсивного зростання підприємства: переструктурування підприємства; залучення нового персоналу; зміна принципів управління; утримання і зміцнення корпоративної культури, подолання тенденції її розмивання новими працівниками.

Основні завдання щодо управління персоналом на ста­дії стабілізації підприємства: знижен