6.1. ОРГАНІЗАЦІЯ РОБОТИ КАДРОВОЇ СЛУЖБИ ПІДПРИЄМСТВА

Робота з кадрами підприємства здійснюється спеціалізованим функ­ціональним підрозділом підприємства — кадровою службою. Слід зазначити, що в сучасній літературі, а також у практиці діяль­ності різних підприємств використовуються такі назви, як відділ кад­рів, служба кадрів, відділ з роботи з персоналом і т.д. Усі ці назви ма­ють однакове значення для діяльності підприємства і виконують функції організації роботи з персоналом конкретного підприємства.

Роль кадрової служби в апараті управління безупинно зростає. Так, у період ринкової економіки в Україні виникає необхідність в обгрунтова­ному підборі, організації навчання, підвищенні кваліфікації, правильній оцінці і вихованні кадрів підприємства. Особливо зростає роль кадрових служб щодо набору випускників технікумів, інститутів і університетів, які володіють сучасними знаннями з таких дисциплін, як маркетинг, мене­джмент, ринкова стратегія, ціноутворення і т.п. Крім цього, необхідно та­кож систематично підвищувати кваліфікацію як працівників апарату управління, так і працівників, зайнятих оперативною діяльністю.

За статусом служба управління персоналом є самостійним струк­турним підрозділом підприємства. Керує діяльністю служби, як пра­вило, директор з кадрів, у підпорядкуванні якого можуть бути ряд від­ділів, секторів, або груп окремих працівників, утворених за функціональним принципом (відділ кадрів, сектор навчання і розвитку персоналу, група стимулювання і оплати праці, менеджер з комуніка­цій, інженер з техніки безпеки і т.д.).

Напрямки діяльності кадрової служби обумовлені тими ж чинни­ками, що і всього підприємства. Вони визначають функції служби управління персоналом.

До функцій кадрової служби підприємства належать:

— визначення потреби в кадрах, планування кадрового забезпе­чення і руху кадрів;

— організація підбору, розміщення і виховання персоналу;

— дослідження і аналіз ділових, професійних і особистих якостей працівників підприємства;

— організація діловодства щодо роботи з персоналом;

— оцінка й атестація персоналу підприємства;

— організація навчання і підвищення кваліфікації персоналу;

— формування кадрового резерву, підготовка керівних кадрів і управління просуванням по службі;

— поліпшення умов роботи і вирішення соціальних питань;

— розвиток мотивації, кар'єри працівників.

До нових функцій кадрових служб належать:

— кадровий моніторинг (передбачає постійне спеціальне спосте­реження за станом і динамікою кадрів, мотивацією персоналу, рівнем задоволеності роботою, процесами наймання і розвитку персоналу, трудовою дисципліною, рівнем безпеки праці та ін.);

— контролінг персоналу (передбачає: створення інформаційної ба­зи даних з персоналу; вивчення впливу існуючого розподілу працівни­ків на робочих місцях на результати роботи підприємства; аналіз соці­альної та економічної ефективності застосування методів управління персоналом; координацію планування роботи з персоналом з плану­ванням інших сфер діяльності підприємства);

— персонал-маркетинг (передбачає: дослідження внутрішнього і зовнішнього ринку праці, його сегментування; аналіз очикувань пра­цівників стосовно кар'єрного зростання; поширення у підприємстві інформації про потребу в кадрах, можливості щодо професійного на­вчання або зміни кваліфікації; пошук і залучення на роботу необхід­них фахівців);

— кадровий консалтинг (передбачає: визначення потреби в різних категоріях персоналу, шляхів підвищення його кваліфікації та ефекти­вності роботи; вплив ефективності роботи персоналу на результат ро­боти підприємства; визначення професійно важливих якостей різних категорій працівників; надання консультацій з питань пошуку, набору, підготовки, використання і підвищення кваліфікації кадрів та ін.);

— кадровий аудит (передбачає оцінку відповідності персоналу підприємства його місії, цілям і стратегії; об'єктами кадрового аудиту є: якісні і кількісні характеристики персоналу, структура підприємст­ва, корпоративна культура);

— робота з посередницькими фірмами стосовно підбору та лізингу персоналу (які надають працівників без установлення з ними відносин прямого наймання);

— впровадження автоматизованих систем управління персоналом (програмні комплекси забезпечені необхідними типовими документа­ми, які надають достовірну інформацію про кожного працівника, його якості, що полегшує оцінку персоналу);

—реалізація програм що зміцнення зв'язків з працівниками.

Так, у рамках «політики відкритих дверей» працівники можуть особисто звертатися до керівників доти, доки не одержать задовільної відповіді на свої заяви.

«Співбесіда через голову керівника» передбачає можливість бесіди один раз на рік з керівником свого керівника з його ініціативи.

Американська програма «Говори» передбачає, що кожен працівник має право написати анонімну заяву, направити її через спеціального координатора керівникові, який займається вирішенням відповідної проблеми, і протягом 10 днів одержати відповідь.

Організація роботи з персоналом у підприємстві повинна бути спрямована на виконання завдань кадрової політики і являє собою пе­вну систему різних видів кадрової роботи.

Начальник відділу кадрів «ЛУКОЙЛ-Київ» відзначив: «Наша компанія нараховує понад І000 працівників, це наш найбільший капітал. Крім адмі­ністративних функцій на відділ кадрів покладені обов'язки управління пер­соналом. У навчально-курсовому підрозділі мають можливість навчатися і здобувати спеціальність не тільки наші співробітники, але й усі бажаючі. Для цього є педагогічні кадри, матеріальна база, ліцензія Міністерства освіти і науки України» [35].

Усі види роботи з персоналом у підприємстві пов'язані з функція­ми кадрової служби, взаємозалежні між собою, мають конкретний на­уковий і практичний зміст, а також мотивують працю працівників кад­рової служби щодо їх виконання. Слід заз