6.3. ЕФЕКТИВНІСТЬ РОБОТИ КАДРОВОЇ СЛУЖБИ ПІДПРИЄМСТВА : Управління персоналом : B-ko.com : Книги для студентів

6.3. ЕФЕКТИВНІСТЬ РОБОТИ КАДРОВОЇ СЛУЖБИ ПІДПРИЄМСТВА

Оцінювання діяльності кадрових служб — це процес, спрямова­ний на вимірювання витрат та ефекту, пов'язаних із програмами кадрової діяльності.

Виділяють такі показники ефективності діяльності кадрових служб: 1. Показники економічної ефективності:

1.1. показники ефективності (відношення вартості робочої сили до отриманого результату);

1.2. відношення бюджету відділу до чисельності персоналу, що об­слуговується;

1.3. вартість оцінюваної програми на одного працівника.

2. Показники ступеня відповідності:

2.1. оцінка якості інформації, що надійшла від кадрової служби до вищого керівництва;

2.2. ступінь співпраці структурних підрозділів підприємства з кад­ровою службою;

2.3. оперативність вирішення кадрових проблем;

2.4. відкритість та прозорість роботи;

2.5. якість і ефективність виконання запитів, що надходять до кад­рової служби;

2.6. ступінь реалізації кадровою службою стратегії управління пер­соналом;

2.7. позитивні дії щодо досягнення цілей.

3. Показники ступеня задоволеності працівників:

3.1. задоволеність працівників діяльністю кадрової служби (напри­клад, навчанням, оплатою праці, формами стимулювання, службовим просуванням);

3.2. задоволеність працівників своєю роботою.

4. Непрямі показники ефективності:

4.1. плинність кадрів;

4.2. абсентеїзм (кількість самовільних невиходів на роботу);

4.3. показники якості праці;

4.4. показники руху кадрів;

4.5. кількість скарг;

4.6. рівень безпеки праці, кількість нещасних випадків.

Кожен з вказаних показників і їхня комбінація в цілому виражають ефективність відповідних кадрових заходів.

Резюме

За статусом служба управління персоналом є само­стійним структурним підрозділом підприємства. Керує діяльністю служби, як правило, директор з кадрів, у підпорядкуванні якого можуть перебувати ряд відділів, секторів або груп окремих працівників, утворених за функціональним принципом (відділ кадрів, сектор на­вчання і розвитку персоналу, група стимулювання і

оплати праці, менеджер з комунікацій, інженер з техніки безпеки і т.д.).

До функцій кадрової служби підприємства належать: ви­значення потреби в кадрах, планування кадрового забезпе­чення і руху кадрів; організація підбору, розміщення і вихо­вання персоналу; дослідження і аналіз ділових, професійних і особистісних якостей працівників підприємства; організа­ція діловодства щодо роботи з персоналом; оцінка і атеста­ція персоналу підприємства; організація навчання і підви­щення кваліфікації персоналу; формування кадрового резерву, підготовка керівних кадрів і управління просуван­ням по службі; поліпшення умов роботи і рішення соціаль­них питань; розвиток мотивації, кар'єри працівників.

До нових функцій кадрових служб належать: кадровий моніторинг, контролінг персоналу, персонал-маркетинг, кадровий консалтинг, кадровий аудит, робота з посеред­ницькими фірмами щодо підбору та лізингу персоналу, впровадження автоматизованих систем управління персо­налом, реалізація програм зі зміцнення зв'язків з праців­никами.

Структура кадрової служби може бути різною залежно від специфіки, масштабів діяльності підприємства, страте­гії і тактики роботи з персоналом.

Діяльність кадрової служби підприємства регламенту­ється Положенням про кадрову службу, яке включає такі розділи: загальні положення (повинно бути зазначено, що кадрова служба є самостійним структурним підрозділом апарату управління і підпорядковується керівникові під­приємства), завдання відділу (вказуються завдання щодо кадрового забезпечення, формування стабільного трудово­го колективу, зниження плинності кадрів і зміцнення тру­дової дисципліни), функції відділу (визначаються виходя­чи із встановлених перед ним завдань), права відділу (виражаються у повноваженнях начальника відділу кадрів і його працівників, обумовлених посадовими інструкціями, що затверджує керівник підприємства.), відповідальність відділу (обумовлюється відповідальність начальника від­ділу кадрів, його працівників залежно від посадових функ­цій і в цілому відділу кадрів).

Раціональна організація роботи з управління персона­лом вимагає відповідного діловодного забезпечення.

Метою діловодного забезпечення є організація роботи з документами, що формуються в системі управління пер­соналом.

Документи з оформлення прийому, звільнення, пере­міщення працівників, надання відпусток, заохочення, стягнення складають групу документів з роботи з персо­налом підприємства. До таких документів належать: на­кази з особового складу, заяви, контракти з працівниками підприємства, трудові книжки, особисті картки і т.д. Усі ці документи формують особисті справи працівників під­приємства.

Документація щодо роботи з персоналом ведеться з мо­менту прийому працівника до підприємства. Вона є само­стійною групою, що обумовлено певними особливостями документування роботи з персоналом. Основою для вико­ристання різних форм документів є підсистема уніфікова­них форм документів.

Право прийому працівників на роботу належить керів­никові підприємства. Керівник може передавати надане йо­му право прийому на роботу працівників, як правило, тільки тим особам із складу адміністрації, сфера керівної діяльнос­ті яких поширюється на все підприємство в цілому.

На кожного працівника підприємства у кадровій служ­бі формується особиста справа. До особистої справи вхо­дять: внутрішній опис документів, що є в особовій справі; заява про прийом на роботу; контракт між працівником і підприємством; особовий листок з обліку кадрів; автобіог­рафія; копія документа про освіту; витяги з наказів (про прийом, переміщення, звільнення); довідки та інші доку­менти, що стосуються даного працівника; трудова книжка.

Оцінювання діяльності кадрових служб — це процес, спрямований на вимірювання витрат та ефекту, пов'язаних із програмами кадрової діяльності. Виділяють такі показ­ники ефективності діяльності кадрових служб: показники економічної ефективності (відношення вартості робочої сили до отриманого результату; відношення бюджету від­ділу до чисельності персоналу, що обслуговується; вар­тість оцінюваної програми на одного працівника); показ­ники ступеня відповідності (оцінка якості інформації, що надійшла від кадрової служби до вищого керівництва; сту­пінь співпраці структурних підрозділів підприємства з ка-

 

дровою службою; оперативність вирішення кадрових про­блем; відкритість та прозорість роботи; якість і ефектив­ність виконання запитів, що надходять до кадрової служ­би; ступінь реалізації кадровою службою стратегії управ­ління персоналом; позитивні дії щодо досягнення цілей); показники ступеня задоволеності працівників (задоволе­ність працівників діяльністю кадрової служби; задоволе­ність працівників своєю роботою); непрямі показники ефективності (плинність кадрів; абсентеїзм; показники якості праці; показники руху кадрів; кількість скарг; рівень безпеки праці, кількість нещасних випадків).

Контрольні питання

1. Розкрийте роль кадрової служби в апараті управ­ління підприємством.

2. Назвіть та охарактеризуйте традиційні і нові функ­ції кадрової служби підприємства.

3. Якими чинниками визначається структура служби управління персоналом?

4. Розкрийте зміст Положення про кадрову службу підприємства.

5. Охарактеризуйте модель менеджера кадрової слу­жби підприємства.

6. Висвітліть питання діловодства в роботі кадрової служби підприємства.

7. Назвіть показники ефективності діяльності кадрової служби підприємства.

Тести для самоконтролю

1. Що слід розуміти під функціональними повноваженнями менеджера з персоналу?

1. Можливість виливати на працівників, що підпорядковані іншим ліній­ним керівникам.

2. Можливість не виконувати певні управлінські рішення.

3. Право залучати додаткові ресурси.

4. Можливість додаткового заохочення.

2. Яку роль виконує менеджер з персоналу, що здійснює адміністративний контроль за дотриманням вимог законодавства?

1. Спеціаліста з трудових договорів (контрактів).

2.Опікуна своїх працівників.

3. Архітектора кадрового потенціалу.

4.Інструктора з кадрової роботи.

3. До основних функцій менеджера персоналу у сфері стратегічного і опе­ративного управління належать:

1. Визначення стратегії фірми в кадровій роботі.

2.Допомога керівництву у здійсненні кадрової політики з питань найму, просування, пересування, звільнення, скорочення штатів.

3.Надання допомоги лінійним і функціональним керівникам в роботі з пер­соналом з метою досягнення найбільш ефективних результатів.

4.Формування кадрової політики підприємства.

4. Проект наказу про звільнення працівника з посади економіста організа­ції погоджують із:

1. Усі відповіді правильні.

2.Лінійним менеджером.

3.Менеджером по персоналу.

4.Заступником керівника організації.

5. Трудову книжку як головний документ про трудову діяльність на працівника організації менеджер з персоналу повинен оформити про­тягом:

1. Тижня.

2.3 днів.

3. 10 днів.

4. 1 місяця.

6. Якими можуть бути повноваження інспектора кадрів усередині під­приємства?

1. Лінійними, функціональними.

2.Лінійними, паралельними.

3.Прямими, опосередкованими.

4.Функціональними.

7. Відділ персоналу підприємства не має права:

1. Заохочувати працівників за високопродуктивну працю.

2. Контролювати використання працівників відповідно до їх професій, спеціальностей та кваліфікації.

3.Вимагати від менеджерів інформацію про роботу з персоналом.

4.Репрезентувати з питань своїх обов'язків підприємство у інших органі­заціях.

8. Сукупність певних підрозділів та їх працівників, що допомагають мене­джерам здійснювати свої повноваження і обоє 'язки, але не мають розпоряд­ницьких функцій, — це:

1. Адміністративний апарат.

2. Відділ персоналу.

3. Канцелярія підприємства.

4. Рівень управління.

9. Влаштовуючись на роботу вперше, працівник має подати у відділ пер­соналу такі документи:

1. Паспорт, документи про освіту, резюме.

2. Заяву та особовий листок з обліку кадрів.

3. Трудову книжку, результати медичного обстеження.

4. Паспорт, посвідчення водія, заяву.

10. Проекти наказів щодо персоналу в організації зазвичай готує:

1. Менеджер з персоналу.

2. Керівник організацій.

3. Лінійний менеджер.

4. Заступник керівника організації.

11. Яким є головне призначення відділу персоналу?

1. Збільшення порушень технологічної та виробничої дисциплін на під­приємстві.

2. Своєчасне забезпечення підприємства потрібною кількістю і якістю працівників.

3. Наявність резерву підготовлених працівників.

4. Збільшення плинності персоналу.

12. До основних функцій менеджера персоналу у сфері стратегічного і оперативного управління належать:

1. Допомога керівництву у здійсненні кадрової політики з питань найму, просування, пересування, звільнення, скорочення штатів.

2. Активна участь у розробці організаційної структури підприємства.

3. Надання допомоги лінійним і функціональним керівникам у роботі з пер­соналом з метою досягнення найбільш ефективних результатів.

4. Формування кадрової політики підприємства.

13. Який документ веде відділ персоналу для визначення частоти зміни кадрів на тій чи іншій посаді організації?

1. Реєстраційна картка.

2. Особова справа.

3. Номенклатура справ.

4. Особова картка.

14. Виберіть правильний варіант відповіді: що використовують при роз­рахунку чисельності працівників кадрових служб через працемісткість робіт?

1. Типові норми на підготовку і оформлення документів.

2.Норми обслуговування.

3.Норми чисельності.

4.Немає правильної відповіді.

15. Що розуміють під документом, який являє затверджений у встанов­леному порядку систематизований перелік справ, що використовуються в ді­ловодстві відділу, і в якому обов'язково вказуються терміни зберігання доку­ментів:

1. Номенклатура справ.

2.Особова справа.

3.Посадова інструкція.

4.Правила внутрішнього трудового розпорядку.

16. Яким є обліковий документ, що обов'язково заповнюється відділом ка­дрів на всіх працівників, прийнятих на постійну, тимчасову або сезонну робо­ту і в якому записи проводять згідно з паспортом, дипломом, трудовою книжкою і т.д.?

1. Особова картка.

2.Особова справа.

3.Посадова інструкція.

4.Правила внутрішнього трудового розпорядку.

17. Який документ комплектується з таких складових: додаток до особо­вого листка з обліку кадрів, автобіографія, копія документів про освіту і та інше?

1. Особова справа.

2.Особова картка.

3.Посадова інструкція.

4.Правила внутрішнього трудового розпорядку.

18. Який документ ведуть для визначення частоти зміни кадрів на тій або іншій посаді і більш детального вивчення причин небажання працівників заміщувати конкретну посаду?

1. Реєстраційна картка.

2.Особова картка.

3.Посадова інструкція.

4.Правила внутрішнього трудового розпорядку.

19. Про який тип документа йде мова? Яка угода між членами трудового колективу та адміністрацією укладається один раз на рік в організації?

1. Колективний договір.

2.Правила внутрішнього трудового розпорядку.

3.Особова картка.

4.Посадова інструкція.

20. Про який документ йде мова? Він належить до категорії актів централізованого регулювання і являє собою документ, в якому закріплені правові норми, принципи і законодавчі аспекти регулювання праці:

1. Кодекс законів про працю.

2.Правила внутрішнього трудового розпорядку.

3.Колективний договір.

4.Положення про підрозділ.

21.Яким є організаційно-регламентуючий документ, в якому характеризу­ються основні принципи утворення і функціонування структурного підрозділу?

1. Положення про підрозділ.

2.Кодекс законів про працю.

3.Правила внутрішнього трудового розпорядку.

4.Колективний договір.

22. Який документ веде відділ кадрів для визначення частоти зміни кадрів на тій чи іншій посаді організації?

1. Реєстраційна картка.

2.Особова справа.

3.Номенклатура справ.

4.Особова картка.

23. Про який тип документа йде мова? Документ, який регламентує дія­льність у межах кожної управлінської посади і вміщує вимоги до працівника, який обіймає цю посаду:

1. Посадова інструкція.

2.Опис роботи.

3.Особова специфікація.

4.Документаційне забезпечення.

24. При розрахунку чисельності працівників кадрових служб через трудо­місткість робіт використовують:

1. Типові норми на підготовку і оформлення документів.

2.Норми обслуговування.

3.Норми чисельності.

4.Немає правильної відповіді.

25. Необхідний кількісний і якісний склад працівників кадрової служби:

1. Кадрове забезпечення.

2.Робоча сила.

3.Трудовий потенціал.

4.Кадри.

26. Про який тип документа йде мова? У кожному відділі кадрів фор­мується документ, який являє собою затверджений у встановленому по­рядку систематизований перелік справ, що використовуються в діловодс­тві відділу, і в якому обов 'язково вказуються терміни зберігання документів:

1. Номенклатура справ.

2.Особова справа.

3.Посадова інструкція.

4.Правила внутрішнього трудового розпорядку.

27.Про який тип документа йде мова? Цей документ ведуть для визна­чення частоти зміни кадрів на тій або іншій посаді і більш детального ви­вчення причин небажання працівників заміщувати конкретну посаду:

1. Реєстраційна картка.

2.Особова картка.

3.Посадова інструкція.

4.Правила внутрішнього трудового розпорядку.

28. Про який тип документа йде мова? Цей документ є первинним доку­ментом з обліку кадрів на підприємстві:

1. Наказ.

2.Реєстраційна картка.

3.Особова картка.

4.Посадова інструкція.

29.Про який тип документа йде мова? Документ, що регламентує поря­док прийому і звільнення, основні обов 'язки робітників, службовців і адмініс­трації, робочий час і його використання і т. ін.:

1. Правила внутрішнього трудового розпорядку.

2.Колективний договір.

3.Положення про підрозділ.

4.Посадова інструкція.

30. Про який тип документа йде мова? Це організаційно-регламентуючий документ, в якому характеризуються основні принципи утворення і функціо­нування структурного підрозділу:

1. Положення про підрозділ.

2.Кодекс законів про працю.

3.Правила внутрішнього трудового розпорядку.

4.Колективний договір.

31. До функцій кадрової служби підприємства належать:

1. Визначення потреби в кадрах, планування кадрового забезпечення і ру­ху кадрів; організація підбору, розміщення і виховання персоналу; поліпшення умов роботи і вирішення соціальних питань.

2.Дослідження й аналіз ділових, професійних і особистісних якостей пра­цівників підприємства; організація діловодства щодо роботи з персоналом; оцінка і атестація персоналу підприємства.

3.Організація навчання і підвищення кваліфікації персоналу; формування кадрового резерву, підготовка керівних кадрів і управління просуванням по службі; розвиток мотивації, кар'єри працівників.

4.Ваш варіант відповіді.

32.Структура кадрової служби залежить від:

1. Масштабів діяльності підприємства.

2.Стратегії роботи з персоналом.

3.Тактики роботи з персоналом.

4.Ваш варіант відповіді.

33.Виражаються у повноваженнях начальника відділу кадрів і його пра­цівників, обумовлених посадовими інструкціями, що затверджує керівник під­приємства:

1. Функції відділу кадрів.

2.Права відділу кадрів.

3.Завдання відділу кадрів.

4.Відповідальність відділу кадрів.

Обов'язкові завдання

Завдання № 1

Ви — менеджер з персоналу у підприємстві. Складіть трудовий контракт, що укладається між вашим підприємством та працівником, який поступає на роботу.

Завдання № 2

Ви — менеджер з персоналу у підприємстві. Оформіть відповідні докуме­нти на працівника, який поступає на роботу.

Завдання № 3

Ви — менеджер з персоналу у підприємстві. Оформіть наказ про прийнят­тя Клименко А.Ю. на посаду економіста 1-ї категорії вашого підприємства (ЗАТ «Донецький ЦУМ») та занесіть наказ до журналу реєстрації наказів.

Завдання № 4

Ви — менеджер з персоналу у підприємстві. Оформіть наказ про звільнен­ня Юренко О.П. з посади товарознавця 1-ї категорії вашого підприємства (ЗАТ «Донецький ЦУМ») та занесіть наказ до журналу реєстрації наказів.

Завдання № 5

Ви — менеджер з персоналу у підприємстві. Оформіть наказ про переве­дення продавця 1-ї категорії Петренко О.М. на посаду менеджера зі збуту (у зв'язку із закінченням Донецького національного університету економіки і тор­гівлі імені Михайла Туган-Барановського за спеціальністю «Менеджмент ор­ганізацій») вашого підприємства (ЗАТ «Донецький ЦУМ») та занесіть наказ до журналу реєстрації наказів.

Додаткові завдання

Завдання № 1

Вважається, що для менеджерів з персоналу найбільш важливими є такі якості:

• мистецтво встановлювати і підтримувати систему відносин з людьми;

• мистецтво вирішувати конфлікти, запобігати їм;

• мистецтво одержувати, обробляти, оцінювати кадрову інформацію і на цій основі будувати систему комунікацій в управлінні персоналом;

• мистецтво приймати нестандартні управлінські рішення — здатність своєчасно виявляти проблеми і приймати рішення в управлінні персоналом;

• здатність найбільш ефективно розподіляти людські ресурси в підприєм­стві;

• здатність йти на виправданий ризик і на впровадження кадрових ново­введень у підприємстві;

• мистецтво самоаналізу — здатність об'єктивно оцінювати свою пози­цію, роль у підприємстві, виявляти свої сильні і слабкі сторони.

Проаналізуйте наведені вище положення і підготуйте відповіді на такі пи­тання:

1. Чи можна вважати перелік відзначених якостей менеджера з персоналу вичерпним?

2. Якими додатковими властивостями та якостями повинен володіти мене­джер з персоналу, що працює в умовах ринку?