6.3. ЕФЕКТИВНІСТЬ РОБОТИ КАДРОВОЇ СЛУЖБИ ПІДПРИЄМСТВА

Оцінювання діяльності кадрових служб — це процес, спрямова­ний на вимірювання витрат та ефекту, пов'язаних із програмами кадрової діяльності.

Виділяють такі показники ефективності діяльності кадрових служб: 1. Показники економічної ефективності:

1.1. показники ефективності (відношення вартості робочої сили до отриманого результату);

1.2. відношення бюджету відділу до чисельності персоналу, що об­слуговується;

1.3. вартість оцінюваної програми на одного працівника.

2. Показники ступеня відповідності:

2.1. оцінка якості інформації, що надійшла від кадрової служби до вищого керівництва;

2.2. ступінь співпраці структурних підрозділів підприємства з кад­ровою службою;

2.3. оперативність вирішення кадрових проблем;

2.4. відкритість та прозорість роботи;

2.5. якість і ефективність виконання запитів, що надходять до кад­рової служби;

2.6. ступінь реалізації кадровою службою стратегії управління пер­соналом;

2.7. позитивні дії щодо досягнення цілей.

3. Показники ступеня задоволеності працівників:

3.1. задоволеність працівників діяльністю кадрової служби (напри­клад, навчанням, оплатою праці, формами стимулювання, службовим просуванням);

3.2. задоволеність працівників своєю роботою.

4. Непрямі показники ефективності:

4.1. плинність кадрів;

4.2. абсентеїзм (кількість самовільних невиходів на роботу);

4.3. показники якості праці;

4.4. показники руху кадрів;

4.5. кількість скарг;

4.6. рівень безпеки праці, кількість нещасних випадків.

Кожен з вказаних показників і їхня комбінація в цілому виражають ефективність відповідних кадрових заходів.

Резюме

За статусом служба управління персоналом є само­стійним структурним підрозділом підприємства. Керує діяльністю служби, як правило, директор з кадрів, у підпорядкуванні якого можуть перебувати ряд відділів, секторів або груп окремих працівників, утворених за функціональним принципом (відділ кадрів, сектор на­вчання і розвитку персоналу, група стимулювання і

оплати праці, менеджер з комунікацій, інженер з техніки безпеки і т.д.).

До функцій кадрової служби підприємства належать: ви­значення потреби в кадрах, планування кадрового забезпе­чення і руху кадрів; організація підбору, розміщення і вихо­вання персоналу; дослідження і аналіз ділових, професійних і особистісних якостей працівників підприємства; організа­ція діловодства щодо роботи з персоналом; оцінка і атеста­ція персоналу підприємства; організація навчання і підви­щення кваліфікації персоналу; формування кадрового резерву, підготовка керівних кадрів і управління просуван­ням по службі; поліпшення умов роботи і рішення соціаль­них питань; розвиток мотивації, кар'єри працівників.

До нових функцій кадрових служб належать: кадровий моніторинг, контролінг персоналу, персонал-маркетинг, кадровий консалтинг, кадровий аудит, робота з посеред­ницькими фірмами щодо підбору та лізингу персоналу, впровадження автоматизованих систем управління персо­налом, реалізація програм зі зміцнення зв'язків з праців­никами.

Структура кадрової служби може бути різною залежно від специфіки, масштабів діяльності підприємства, страте­гії і тактики роботи з персоналом.

Діяльність кадрової служби підприємства регламенту­ється Положенням про кадрову службу, яке включає такі розділи: загальні положення (повинно бути зазначено, що кадрова служба є самостійним структурним підрозділом апарату управління і підпорядковується керівникові під­приємства), завдання відділу (вказуються завдання щодо кадрового забезпечення, формування стабільного трудово­го колективу, зниження плинності кадрів і зміцнення тру­дової дисципліни), функції відділу (визначаються виходя­чи із встановлених перед ним завдань), права відділу (виражаються у повноваженнях начальника відділу кадрів і його працівників, обумовлених посадовими інструкціями, що затверджує керівник підприємства.), відповідальність відділу (обумовлюється відповідальність начальника від­ділу кадрів, його працівників залежно від посадових функ­цій і в цілому відділу кадрів).

Раціональна організація роботи з управління персона­лом вимагає відповідного діловодного забезпечення.

Метою діловодного забезпечення є організація роботи з документами, що формуються в системі управління пер­соналом.

Документи з оформлення прийому, звільнення, пере­міщення працівників, надання відпусток, заохочення, стягнення складають групу документів з роботи з персо­налом підприємства. До таких документів належать: на­кази з особового складу, заяви, контракти з працівниками підприємства, трудові книжки, особисті картки і т.д. Усі ці документи формують особисті справи працівників під­приємства.

Документація щодо роботи з персоналом ведеться з мо­менту прийому працівника до підприємства. Вона є само­стійною групою, що обумовлено певними особливостями документування роботи з персоналом. Основою для вико­ристання різних форм документів є підсистема уніфікова­них форм документів.

Право прийому працівників на роботу належить керів­никові підприємства. Керівник може передавати надане йо­му право прийому на роботу працівників, як правило, тільки тим особам із складу адміністрації, сфера керівної діяльнос­ті яких поширюється на все підприємство в цілому.

На кожного працівника підприємства у кадровій служ­бі формується особиста справа. До особистої справи вхо­дять: внутрішній опис документів, що є в особовій справі; заява про прийом на роботу; ко