7.1. КАДРОВЕ ПЛАНУВАННЯ У ПІДПРИЄМСТВІ: ЗНАЧЕННЯ, ЦІЛІ, ЗАВДАННЯ, ПРИНЦИПИ, ЕТАПИ

Сучасне комплектування підприємства кадрами і реалізація довго­строкової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики є немож­ливими без чіткого кадрового планування.

Планування можна розглядати в двох аспектах. У широкому сенсі — це діяльність з розробки політики і стратегії підприємства і засобів їхньої реалізації; у вузькому — це діяльність зі складання офіційних документів — планів.

Кадрове планування — це система комплексних рішень і заходів щодо реалізації цілей підприємства і кожного працівника, яка дозволяє [87]:

— забезпечити підприємство персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць;

— підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені за­вдання як у поточному, так і в майбутньому періодах;

— забезпечити високий рівень кваліфікації працівників;

— забезпечити активну участь працівників в управлінні підприєм­ством.

Кадрове планування спрямоване як на вирішення проблем під­приємства, так і на задоволення інтересів і потреб працівників. Для підприємства важливо мати в потрібний час і на потрібному місці, в певній кількості та відповідної кваліфікації персонал, а працівникам

— нормальні умови праці, стабільність зайнятості і справедливість оплати. До того ж варто пам'ятати, що кадрове планування тоді ефек­тивне, коли воно інтегровано в загальний процес планування підпри­ємства.

Специфіка кадрового планування, як і формування відповідних стратегій, полягає у наявності двох підходів: самостійного для підпри­ємств, продуктом діяльності яких є персонал, і підпорядкованого ви­робничим, інвестиційним, фінансовим, комерційним і іншим планам

— для інших. Таким чином, планування персоналу є в більшості випа­дків вторинним, похідним стосовно загальної системи внутрішньофір- мового планування, і плани з персоналу доповнюють і конкретизують інші види планів і програм.

За допомогою кадрового планування можна визначити:

• скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть необ­хідні;

• які вимоги пред'являються до певних категорій працівників;

• яким чином залучити потрібний і скоротити непотрібний пер­сонал;

• як використовувати персонал відповідно до його потенціалу;

• як забезпечити розвиток кадрового потенціалу;

• як забезпечити справедливу оплату праці, мотивацію персоналу і вирішити його соціальні проблеми;

• якими будуть витрати на заплановані заходи.

На рис. 7.1 показане місце кадрового планування в системі управ­ління персоналом підприємства [87].

На Центральному гірничо-збагачувальному комбінаті планується про­цес набору і підготовки нових фахівців. «Раніше кадри готувалися без урахування того, працівники яких професій нам знадобляться найближчим часом, — відзначив начальник кадрового відділу Валерій Приходченко. — Тепер ми вивчаємо динаміку за віковим складом і стажем роботи, а також плануємо потребу в працівниках тих або інших спеціальностей виходячи з програми розвитку виробництва» [81].

Цілі і завдання кадрового планування узагальнено можна подати у виді схеми, наведеної на рис. 7.2 [87].

Кадрове планування повинно забезпечувати:

— максимальне розкриття здібностей працівників;

— мотивацію працівників;

— урахування економічних і соціальних наслідків прийнятих у під­приємстві рішень.

 

І^Чії с

а Я

ш я В & £ В

З

5 S

— «

s s

a ^

f™ s

о в

ж ®

- В

в § .3 в в g =s 'ta

<a о

  • H

* І н Я

(U м

IS « « 2 Я о

в в

g

a

S 2

« |S з & н

о щ ° В Р

в

ю

с &

В

Я a S

о g q о & а & те в я

Я о

2 в g в о .'5 g й jS 8<§«

В

5

а

ю'

о

О, В

Я а

3.3 Я и

О н

9 в

То ~ Г1 . ^

ю

  • JS

^ я

я Ц

Рц S-, О -&С0 & н

1£ S3 І в'3 g S3 ІЯ 2 ?!

н в.й те °>о яч

>> fc -В =В a g^s я с -в в

а в в н

В =3 п & я

ІЗ S?

5 я 2

«S

в s^

a к в о

U м В

З в и іо g-й 2 S3 в [1] 2 « .3 £

S-S в О to S

2 w в

- Ш а

« S :B

Я ° c :: g"

n О S

  • U , H О В

ю о о & в

rt rt О w и

в g

S £

  • в s

5 w

ІД

« В

в

5 rt

2 « * я

й cd

м сп

В ;В Я и

2 Ч

а-в

3 я

5 х и в =« в а н ю w о а

6 а й в о о рц а.

в

со в а в в

 

Рис. 7.2. Цілі і завдання кадрового планування у підприємстві

Оскільки сьогодні персонал є вирішальним чинником діяльності будь-якого підприємства, про ефективність його планування свідчить ступінь досягнення організаційних цілей.

Ефективне кадрове планування позитивно впливає на результати діяльності підприємства завдяки:

— оптимізації використання персоналу. Детальне планування до­зволяє виявити та ефективно використати персонал шляхом створення робочих місць; переведення працівників на інші робочі місця; реорга­нізації виробничих процесів;

—удосконалення процесу наймання працівників;

— організації професійного навчання. Детальна розробка плану про­фесійного навчання дозволяє забезпечити потрібну кваліфікацію праців­ників і досягти реалізації цілей підприємства з меншими витратами;

— скорочення загальних витрат на робочу силу за рахунок послі­довної та активної політики на ринку праці.

У літературі і на практиці поняття «кадрове планування» і «кадро­ва політика» часто недостатньо чітко розмежовуються. Кадрова полі­тика як прийняття фундаментальних кадрових рішень стає плануван­ням цілей. У цьому сенсі кадрова політика або планування цілей часто прирівнюються до довгострокового стратегічного планування кадрів. Тому кадрові рішення принципового перспективного значення для підприємства завжди повинні Грунтуватися на довгостроковому пла­нуванні. Таким чином, кадрове планування починається не після за­твердження кадрової політики, а одночасно з нею.

Принципи кадрового планування наведені у табл. 7.1.

ПРИНЦИПИ КАДРОВОГО ПЛАНУВАННЯ

Наведені у табл. 7.1 принципи кадрового планування є універсаль­ними, придатними для різних рівнів управління; водночас на кожному рівні можуть застосовуватись і свої специфічні принципи.

Таблиця 7.1

Принцип

Характеристика

Науковість

Застосування наукових даних, норм і нормативів.

Безперервність

Обумовлена відповідним характером господарської діяльності підприємства і тією обставиною, що сам персонал перебуває в постійному русі. Планування розглядається не як одиничний акт, а як постійно повторюваний процес

Масовість

Залучення до процесу планування працівників, які виконувати­муть ці плани. Особливе значення цього принципу — при скла­данні соціальних планів

Гнучкість

Можливість постійного внесення корективів у раніше прийняті кадрові рішення або їх перегляду відповідно до обставин, що змінюються

Узгодження пла­нів з персоналу у формі координа­ції й інтеграції

Узгодження «по горизонталі» та «по вертикалі»

Повнота

Планування повинно охоплювати усі питання, що стосуються відтворення, розвитку, використання персоналу, мотивації праці

Точність

Дотримання точних норм, нормативів, законодавчих документів, а також кількісних і якісних характеристик персоналу

Економічність

Витрати на складання плану повинні бути менше ефекту від йо­го виконання

Створення необ­хідних умов для виконання плану

Забезпечення необхідними ресурсами

Результати кадрового планування повинні знайти своє вираження у ком­плексі конкретних заходів для підтримки балансу робочої сили при звільнен­ні працівників і забезпеченні найму потрібних спеціалістів, організації на­вчання молодих працівників і підвищення кваліфікації штатних працівників.

Вихідними даними для планування потреб у персоналі є: план ро­бочих місць, виробнича програма, норми праці, зростання продуктив­ності праці і структура робіт.

Виділяють три етапи планування потреби у персоналі:

1.Оцінка наявного персоналу.

Оцінка наявного персоналу будується на основі інформації про на­явність трудових ресурсів, що міститься в базі даних підприємства.

Аналіз наявних трудових ресурсів ведеться на момент оцінки в кі­лькісному і якісному аспектах. Кількісний аналіз чисельності персона­лу здійснюється в розрізі підрозділів і окремих посад.

Якісний аналіз ведеться з урахуванням розроблених на підприємс­тві професіограм, а також характеристик працівників, що обіймають ці посади (кваліфікація, навички, найбільш важливі особистісні характе­ристики і т.д.).

Так, аналіз і оцінка персоналу базуються на:

• об'єктивних характеристиках (вік, стать, загальний стаж і т.д.);

• структурі (розподіл за рівнем кваліфікації, стажем у підприємстві);

• переліку завдань, виконуваних у процесі роботи, і вимогах, про­понованих нею до виконавців (що, коли, чому, де і як робиться);

• відповідальності за людей, матеріальні і фінансові ресурси (з ким здійснюється взаємодія; необхідні досвід, навички, спеціальна підго­товка, здібності, фізичні дані, рівень результативності, мобільність);

• втратах часу;

• характері зайнятості (повна або часткова, тимчасова або постійна);

• режимі роботи;

• основній і додатковій заробітній платі, преміях;

• соціальних виплатах;

• робочих місцях (види, кількість, технічні характеристики);

• фізичних, економічних, соціальних умовах праці і т.д.

2.Оцінка майбутніх потребу персоналі.

Оцінка майбутніх потреб у персоналі являє собою прогнозування чисельності персоналу, необхідного для реалізації стратегії розвитку підприємства.

Планова потреба в трудових ресурсах визначається на запланова­ний обсяг діяльності, обумовлений обраною стратегією розвитку (з урахуванням розширення або скорочення обсягів діяльності, його структурної перебудови, змін у змісті праці і т.д.). Джерелами інфор­мації є бізнес-план, плани стратегічного розвитку підприємства. Якіс­на потреба у персоналі на запланований обсяг діяльності визначається за категоріями, професіями, спеціалізацією, рівнем кваліфікації, індивідуа­льними вимогами, пропонованими до працівника кожною посадою.

3. Розробка програми задоволення майбутніх потреб у персоналі.

Метою розробки даної програми є забезпечення кількісної і якісної відповідності між запланованою потребою в персоналі і наявними трудовими ресурсами. Вона передбачає залучення додаткових трудо­вих ресурсів, їхнє вивільнення або перерозподіл.

У програму забезпечення трудовими ресурсами доцільно включити три розділи. Перший розділ являє собою графік потреби в залученні дода­ткового персоналу певної кваліфікації або скороченні його чисельності. Другий розділ включає перелік заходів щодо забезпечення потреби. Тре­тій розділ відображає обсяг фінансових ресурсів, необхідний для реаліза­ції запланованих заходів, а також обгрунтування ефективності цих витрат.

Перший розділ. Графік потреби в персоналі складається на основі графіків, що розроблюються лінійними і функціональними підрозді­лами підприємства. Він включає дати виникнення вакантних посад і скорочення їхньої кількості у планованому періоді. Відповідно до про­гнозованих змін наводяться основні вимоги до працівників, необхід­них для заміщення вакантних посад.

Другий розділ включає перелік заходів щодо досягнення або під­тримки кількісної і якісної відповідності між запланованою потребою у персоналі і наявними трудовими ресурсами. Заплановані заходи до­цільно згрупувати за такими напрямками:

• заходи організаційно-технологічного характеру, що сприяють скороченню потреби в персоналі (перерозподіл функцій, використання більш ефективних технічних засобів, удосконалення технологічних процесів, організації праці і обслуговування);

• заходи щодо покриття потреби в персоналі (набір і добір персо­налу, його внутрішній рух, перенавчання);

• заходи щодо соціально-побутового обслуговування персоналу, які безпосередньо впливають на зростання продуктивності праці пер­соналу і його ефективність;

• заходи, пов'язані з вибуттям персоналу (працевлаштування, кон­сультування, фінансова підтримка).

Третій розділ є обгрунтуванням доцільності впровадження програми забезпечення трудовими ресурсами. Він містить розрахунок витрат, не­обхідних для реалізації заходів, перелічених у другому розділі. Оцінку ефективності програми можна здійснити шляхом порівняння встановле­них нормативів з витратами, передбаченими програмою. Наприклад, встановлений норматив витрат на наймання одного працівника порів­нюється з питомими витратами, передбаченими програмою. Для визна­чення витрат щодо наймання, передбачених програмою, загальні витра­ти з наймання діляться на потребу в залученні додаткового персоналу. Загальна ефективність розробленої програми оцінюється в процесі її функціонування. Як критерії оцінки можна використовувати такі показ­ники: плинність кадрів, набраних за даною програмою, результативність праці персоналу, найнятого в процесі реалізації програми, динаміка за­гальних показників ефективності роботи підприємства до і після впро­вадження програми та ін.