Резюме : Управління персоналом : B-ko.com : Книги для студентів

Резюме

Кадрове планування — це система комплексних рішень і заходів щодо реалізації цілей підприємства і кожного праців­ника, яка дозволяє: забезпечити підприємство персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць; підібрати та­ких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному, так і в майбутньому періодах; забезпечити висо­кий рівень кваліфікації працівників; забезпечити активну участь працівників в управлінні підприємством.

Кадрове планування повинно забезпечувати: максима­льне розкриття здібностей працівників; мотивацію праців­ників; урахування економічних і соціальних наслідків прийнятих у підприємстві рішень.

Виділяють три етапи планування потреби у персоналі: оці­нка наявного персоналу, оцінка майбутніх потреб у персоналі, розробка програми задоволення майбутніх потреб у персоналі.

Кадровий контролінг полягає у координації встанов­лення цілей, планування, контролю та інформації.

До цілей кадрового контролінгу належать: забезпечення надійності і підвищення якості інформації про персонал, під­тримка кадрового планування, забезпечення координації в рамках функціональних підсистем системи управління пер­соналом, забезпечення взаємозв'язку системи управління пер­соналом з іншими функціональними підсистемами підприєм­ства, підвищення гнучкості в управлінні персоналом за допо­могою своєчасного виявлення недоліків і ризиків для кадрової роботи І Т.Д.

Процес планування знаходить своє логічне завершення в плані. Планом називається офіційний документ, у якому ві­дображаються прогнози розвитку підприємства і окремих аспектів його діяльності (у даному випадку — персоналу) у майбутньому; проміжні і кінцеві завдання і цілі, що стоять перед ним і його окремими підрозділами у відповідній сфе­рі; механізми координації поточної діяльності і розподілу ресурсів; стратегії на випадок надзвичайних обставин.

Залежно від тривалості планового періоду, цілей та умов планування розрізняють три види планування: стра­тегічне (перспективне); тактичне (середньострокове); по­точне (оперативне).

Оперативний план роботи з персоналом — це комплекс взаємопов'язаних кадрових заходів, спрямованих на реалі­зацію конкретних цілей підприємства та кожного праців­ника окремо, що охоплює планування усіх видів робіт з персоналом і складається, як правило, на рік.

У межах термінових планів з персоналу виділяють такі їх види: план з питань комплектування та використання персо­налу; план підготовки кадрів у зв'язку зі звільненням і пере­міщенням персоналу; планування ділової кар'єри, службово- професійного переміщення; планування продуктивності пра­ці та заробітної плати; план заходів з удосконалення структу­ри зайнятості; планування витрат на персонал.

У межах планів визначають поточну і довгострокову потребу в кадрах.

Поточна потреба — це потреба в кадрах на даний час, що пов'язана з рухом персоналу, звільненням за своїм ба­жанням, інвалідністю, відпустками з догляду за дитиною.

Довгострокова потреба — це потреба в персоналі на май­бутні періоди. Ця потреба визначається даними прогнозу, який Грунтується на аналізі структури кадрів, коефіцієнті плинності кадрів, розвитку підприємства, зміні виробничої програми.

Потреба підприємства в кадрах поділяється на загальну і додаткову.

Загальна потреба в кадрах дорівнює кількості праців­ників, необхідних для вирішення завдань, поставлених в інвестиційних, виробничих, фінансових, маркетингових і інших планах і програмах, і прогнозується на основі їхньо­го аналізу. Вона диференціюється в розрізі професій, спе­ціальностей, профілів і рівнів підготовки.

Крім загальної виділяють додаткову потребу в кадрах, що являє собою різницю між загальною потребою і факти­чною наявністю кадрів на початок планового періоду.

До основних методів прогнозування потреби в персо­налі належать: економетричний метод, екстраполяція, ме­тод експертних оцінок, балансовий метод, математично- економічні методи, методи лінійного програмування, ком­п'ютерні моделі, нормативний метод.

Контрольні питання

1. Розкрийте значення кадрового планування у під­приємстві.

2. Назвіть цілі і завдання кадрового планування.

3. Висвітліть принципи кадрового планування у під­приємстві.

4. Охарактеризуйте етапи планування потреби під­приємства в персоналі.

 

5. Розкрийте сутність, цілі та завдання кадрового кон­тролінгу.

6. Назвіть і охарактеризуйте види планування роботи з персоналом підприємства.

7. Розкрийте структуру оперативного плану роботи з персоналом підприємства.

8. Висвітліть методи прогнозування потреби в персоналі

Тести для самоконтролю

1. Які регламенти регулюють роботу персоналу як сукупність езаємо- пое 'язаних груп працівників?

1.Положення про підрозділи, моделі робочих місць, посадові інструкції, контракти.

2.Статут, установчий договір, філософія, правила внутрішнього трудового розпорядку.

3.Матриця функцій, графіки процесів, технологічні карти.

4.Класифікатори, типові бланки даних.

2. Який процес має узгоджувати і врівноважувати інтереси роботодавців та найманих працівників?

1. Кадрове планування.

2.Адаптація працівників.

3.Плинність кадрів.

4.Професіограма.

3. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення з роботи не залишив місця роботи і не вимагає розірвання трудового договору, адміністрація:

1. Не може звільнити його з роботи на підставі заяви, поданої раніше.

2.Може звільнити протягом двох днів після строку попередження.

3.Може звільнити працівника після узгодження з профспілковим комі­тетом.

4.Усі відповіді правильні.

4. Які приклади відповідають категорії «спеціаліст»?

1. Економіст, юрист, інженер, ревізор, бухгалтер.

2.Бухгалтер, старший юрисконсульт.

3. Директор філії, секретар, податковий інспектор, начальник відділу мар­кетингу.

4. Начальник транспортного відділу, голова правління райспоживспілки, бухгалтер, економіст.

5.Прогнозування в кадровій роботі є:

1.Попередньою стадією планування роботи з кадрами, основою підготов­ки планових рішень і завдань.

2.Методом формування кадрової політики підприємства.

3.Прогнозом структури кадрів підприємства.

4.Набором рішень з поточного управління працівниками.

6. Метою кадрового планування є:

1. Визначення професійного рівня та професійної придатності працівників.

2. Забезпечення підприємства (організації) робочою силою та визначення неминучих втрат.

3.Скорочення тривалості робочого дня та встановлення пільг для працівників.

4. Створення оптимальних умов праці та підвищення мотивації персоналу на підприємстві.

7.Загальна потреба підприємства в кадрах визначається за такими пока­зниками:

1. Обсяг виробництва, виробіток на одного працюючого.

2.Обсяг прибутку, продуктивність праці одного працівника.

3.Продуктивність праці управлінських працівників.

4.Трудомісткість управлінських операцій, фонд робочого часу службовця.

8.Складовими частинами розробки кадрової стратегії є:

1.Планування кадрової потреби, навчання та підвищення кваліфікації, си­стема регулювання, оплата праці.

2.Прогнозування, планування кадрової потреби, адаптація та навчання, просування та мотивація.

3. Планування, підготовка, регулювання та звільнення персоналу, управ­ління конфліктами.

4. Система підбору і відбору кадрів; створення згуртованого трудового ко­лективу; мотивація персоналу.

9.Єдина система кадрової роботи складається з таких підсистем:

1. Створення оптимальних умов праці і трудових відносин, оформлення і обліку кадрів, розвитку кадрів.

2.Планування, прогнозування і маркетингу персоналу, розробки організа­ційних структур управління і стимулювання праці.

3. Аналізу, планування і прогнозування кадрів; підбору, розстановки, оці­нки і безперервної освіти кадрів.

4. Раціонального використання кадрів, планування, прогнозування і мар­кетингу персоналу.

10. Прогнозування в кадровій роботі є:

1.Попередньою стадією планування роботи з кадрами, основою підготов­ки планових рішень і завдань.

2.Методом формування кадрової політики підприємства.

3.Прогнозом структури кадрів підприємства.

4.Набором рішень з поточного управління працівниками.

11. Метою кадрового планування є:

1. Визначення професійного рівня та професійної придатності працівників.

2.Забезпечення підприємства (організації) робочою силою та визначення неминучих втрат.

3.Скорочення тривалості робочого дня та встановлення пільг для працівників.

4. Створення оптимальних умов праці та підвищення мотивації персоналу на підприємстві.

12. Загальна потреба підприємства в кадрах визначається за такими по­казниками:

1. Обсяг виробництва, виробіток на одного працюючого.

2.Обсяг прибутку, продуктивність праці одного працівника.

3.Продуктивність праці управлінських працівників.

4.Трудомісткість управлінських операцій, фонд робочого часу службовця.

13. Поняття «посада» означає:

1. Окрему штатну одиницю організації.

2.Сукупність прав, обов'язків та відповідальності працівника.

3.Первинний елемент в структурі управління, що характеризується функ­ціями, межами компетенції і правовим статусом працівника.

4.Основний елемент в організаційній структурі управління, що характери­зується певним обсягом прав, обов'язків і відповідальності.

14. Кадровий маркетинг спрямований на:

1. Вивчення обсягу пропозицій на ринку праці.

2.Забезпечення організації висококваліфікованими працівниками.

3.Створення інформаційної бази даних персоналу підприємства.

4.Дослідження ринку робочої сили.

15. Моніторинг персоналу передбачає:

1.Постійне спеціальне спостереження за станом кадрів, їх динамікою, ба­лансом, стимулюванням, травматизмом і т.д.

2.Вивчення процесу плинності кадрів.

3. Відстеження процесів найму, навчання, підвищення кваліфікації, профе­сійного просування.

4. Аналіз ринку робочої сили.

16. Прогнози персоналу розробляються насамперед у вигляді:

1. Сукупності кількісних і якісних (рідше) оцінок, а також показників ймо­вірності їх досягнення.

2.Твердження відносно можливості чи неможливості тих чи інших проце­сів, пов'язаних з персоналом.

3.Проекції на майбутнє тенденцій сучасного розвитку персоналу.

4.Конкретних програм дій щодо визначення джерел поповнення організа­ції кваліфікованими кадрами.

17. Яким показником визначається сума спискового складу персоналу за всі дні місяця, включаючи вихідні і святкові дні, поділена на кількість календар­них днів за місяць ?

1. Середньоспискова чисельність персоналу.

2.Спискова чисельність персоналу.

3.Явочний склад персоналу.

4.Норми часу.

18. В якій послідовності здійснюється процес підготовки резерву персона­лу в організації?

1 — визначення вимог до керівника; 2 — визначення ключових посад в компанії; 3 — оцінка прогресу розвитку; 4 — підготовка планів розвитку кан­дидатів; 5 — призначення на посаду; 6 — адаптація; 7 — реалізація планів підготовки преємників; 8 — підбір кандидатів до резерву 1.2, 1, 8, 4, 7, 3, 5, 6.

2.1, 2, 5, 6, 7, 3, 4, 8.

3.2, 4, 8, 7, 6, 3, 1, 5. 4.5, 6, 2, 3, 4, 8, 7, 1.

19.Що означає поняття «капіталовкладення організації в розвиток своїх співробітників»?

1. Витрати на профрозвиток.

2.Прямі витрати на профрозвиток.

3.Бюджет профнавчання.

4.Немає правильної відповіді.

20. Оцінка наявного персоналу, оцінка майбутньої потреби в персоналі, роз­робка програми задоволення майбутніх потреб — це:

1. Основні аспекти планування чисельності працівників підприємства.

2.Елементи системи управління персоналом.

3.Етапи планування роботи з персоналом.

4.Складові підсистеми розвитку кадрів.

21.Основними видами планування роботи з персоналом є:

1. Довгострокове, перспективне, поточне.

2.Стратегічне, тактичне, оперативне.

3.Стратегічне, довгострокове, поточне.

4.Перспективне, бізнес-планування, оперативне.

22. Практичною основою планування роботи з персоналом виступає:

1. Прогноз товарообігу підприємства.

2.Законодавча база діяльності підприємства.

3. Запланований обсяг прибутку на майбутній період.

4. Бізнес-план підприємства.

23. Визначення характеру і стану кадрової роботи і структури кадрів на основі всебічного їх дослідження — це:

1. Прогноз.

2. Діагноз.

3. Ретроспекція.

4. Сутність планування кадрової роботи.

24. Методи прогнозування роботи з персоналом поділяються на:

1. Загальнонаукові, прогностичні.

2. Формалізовані і неформалізовані.

3. Економіко-математичні, прогностичні.

4. Математичні, статистичні.

25. При розробці програм розвитку кадрово ї роботи на тривалу перспек­тиву доцільно використовувати:

1. Методи системного аналізу.

2. Балансовий метод.

3. Метод експертних оцінок.

4. Економіко-математичні методи.

Обов'язкові завдання

Завдання № 1

Темп зростання продуктивності праці у підприємстві становив 125 %, то­варообіг заплановано в сумі 10 475 тис. грн. Продуктивність праці на одного працівника у звітному році становила 85 тис. грн. Визначте загальну потребу підприємства в персоналі.

Додаткові завдання

Завдання № 1

Проаналізуйте наявні методи прогнозування потреби в персоналі.