8.1. НАЙМАННЯ ПЕРСОНАЛУ У ПІДПРИЄМСТВО

магниевый скраб beletage

Вихідним етапом в процесі управління персоналом підприємства є

наймання кадрів. Від того, яким чином проведений набір і які лю­ди відібрані для роботи у підприємстві, залежить уся наступна діяль­ність в процесі управління людськими ресурсами. Тому керівництву підприємства слід здійснювати дану процедуру кваліфіковано з метою уникнення додаткових проблем.

Традиційно вважається, що організація роботи щодо наймання пе­рсоналу є пріоритетною функцією кадрових підрозділів. Така широко розповсюджена серед українських лінійних керівників думка є знач­ною мірою помилковою.

По-перше, безпосередньо керує людськими ресурсами саме ліній­ний менеджер, а не менеджер з персоналу. Отже, саме він повинен бу­ти зацікавленим у високій ефективності процедури наймання кадрів.

По-друге, саме лінійний менеджер може реально передбачати май­бутню потребу в персоналі, оскільки він детально знає поточну ситуа­цію і плани розвитку свого підрозділу.

По-третє, лише лінійний керівник може сформулювати конкретні вимоги до кандидата на вакантну посаду (професійні, ділові і особис- тісні), що забезпечить найбільш швидку адаптацію майбутнього пра­цівника в конкретному колективі.

Тому саме лінійний керівник повинен посісти в процесі наймання персоналу головні позиції при експертній ролі кадрових підрозділів. Разом з тим конкретні процедури набору і відбору персоналу організо­вують і здійснюють фахівці із кадрових служб, оскільки саме вони мають необхідні для цього знання і досвід.

Наймання на роботу — це ряд дій, що здійснюються підприємст­вом для залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення його цілей (рис. 8.1).

Наймання персоналу — це і своєрідна торговельна угода. Кожна зі сторін прагне укласти її вигідно для себе: роботодавець — знайти най­більш придатного працівника для виконання конкретного виду робіт з урахуванням усього комплексу пропонованих до виконавця вимог, а пра­цівник — одержати роботу, що відповідає його найбільш значимим інте­ресам, потребам (матеріальним, духовним, побутовим), його особистіс- ним якостям, здібностям, тобто робота повинна відповідати не тільки бажанням і інтересам працівника, але і його можливостям повною мірою оволодіти даною професією і якісно виконувати доручену роботу.

Планування

 

Набір

 

кандидатів

потреби в

 

(залучення)

 

на вакантну

 

персоналі

 

персоналу

забезпечує

посаду

__________________________________________ Для І_____

відбору працівників ' *

ВИДИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПРОЦЕСУ НАЙМАННЯ ПЕРСОНАЛУ НА РОБОТУ У ПІДПРИЄМСТВО

Обговорення і оформлення трудового контракту

Рис. 8.1. Схема наймання персоналу

Склад і зміст видів забезпечення процесу наймання персоналу на роботу у підприємство наведено у табл. 8.1.

Таблиця 8.1

з/п

Види забезпечення процесу наймання персоналу

Елементи забезпечення

1

 

розробка оригінальних або використання наявних сучасних наукових методологій, методів здійснення відбору персоналу;

— дослідження вітчизняного і закордонного досвіду в проведенні набору і відбору персоналу;

— вибір інструментарію для перевірки професійних і особистісних якостей;

— проведення досліджень ринку праці, колективу, в якому буде працювати новачок, урахування особли­востей групової взаємодії;

— здійснення аналізу змісту і умов праці на робочому місці;

— розробка професіограми і психограми, кваліфіка­ційної карти і карти компетенцій, посадової інструк­ції, проекту трудового контракту;

— аналіз успішності роботи новачків;

— коригування вимог, методології, інструментарію

2

Фшянсове забезпечення

обґрунтування, планування та одержання фінансо­вих коштів на проведення робіт з набору і відбору пер­соналу;

— складання кошторису витрат і контроль за його ви­конанням

Закінчення табл. 8.1

з/п

Види забезпечення процесу наймання персоналу

Елементи забезпечення

3

Матеріально-технічне забезпечення

— наявність засобів організаційної техніки, одержан­ня і обробки інформації про людей при проведенні за­лучення і відбору претендентів

4

Організаційне забезпечення

реалізація сучасних принципів розподілу праці, спеціалізації і кооперації в службі управління персо­налом;

— організація ведення інформаційно-довідкового апарату щодо рекрутингових фірм, інших інститутів і ринків праці

5

Правове забезпечення

— наявність правової бази під усі дії, пов'язані з пер­соналом, і чітке дотримання їх у повсякденній діяль­ності

6

Інформаційне забезпечення

одержання усієї можливої інформації про претен­дентів на вакантну посаду;

— збір інформації про особливості робочого місця і робочого колективу;

— формалізація інформації з метою її зіставлення і перевірки, виявлення якостей

7

Кадрове забезпечення

— наявність кваліфікованих кадрів у службі управ­ління персоналом

Політика і практика наймання персоналу розрізняються залежно від принципів і стратегії, прийнятих підприємствами. Американські фірми виходять із принципу «людина для робочого місця», підбираю­чи працівника з урахуванням заздалегідь сформульованих вимог для конкретної посади. В Японії використовується інша філософія: там робоче місце пристосовують до людини. Якщо в американському під­ході увага звертається на знання, особистісний, розумовий потенціал, практичний досвід працівника, то японська система практично не на­дає їм значення, тому що в будь-якому випадку довічне наймання і кар'єра починаються з найпростішого робочого місця і поступового вростання працівника в колектив фірми.

До того ж в американській системі ставка робиться на високо- мобільну робочу силу в країні, а підбір кадрів більше націлений на ви­рішення поточних проблем як підприємства, так і працівника. Японсь­ка ж система розрахована на стабільність колективу і на вирішення довгострокових завдань працівника і фірми.

Оцінюючи вітчизняну практику, можна зробити висновок про від­повідність принципу «людина для робочого місця», тобто відбір пра­цівника під той комплекс посадових обов'язків, видів робіт, що закріп­люються за даним робочим місцем.

У сучасних західних фірмах все більше визнання одержує вторин­не наймання, тобто набір у тимчасові підрозділи і творчі групи. Він здійснюється шляхом набору виконавців або безпосередньо керівни­ком, або на основі внутрішнього конкурсу, що може бути оголошений на конкретну посаду або в підрозділ. Для цього публікується перелік посад, на які поширюється даний принцип (як правило, мова йде про масові професії), і кожен бажаючий брати участь у конкурсі заздале­гідь подає заяву (в іншому випадку він до конкурсу не допускається); ця заява може розглядатися кілька разів. У випадку невдачі працівник може, відкликавши заяву на дану вакансію, претендувати на іншу.

Вважається доцільним за 5—6 тижнів до офіційного оголошення конкурсу давати по неофіційних каналах інформацію не тільки про на­явність місць, але і про усі очікувані переміщення. Правила обрання та інструкції повинні бути чітко сформульовані і обов'язкові для усіх. Кожен має право випробувати себе, а у випадку відмови одержати письмове мотивоване пояснення.

Завдяки тимчасовому залученню працівників на додаткову роботу, їх горизонтальному і вертикальному переміщенню у великих підприємствах формується внутрішній ринок праці. Його функціонування знижує витра­ти, створює для персоналу стимули, дозволяє швидко закрити найбільш важливі вакансії оперативним переміщенням, зберегти найбільш кваліфі­ковану частину персоналу, підгримує стабільність колективу.