8.3. ВІДБІР ПЕРСОНАЛУ

роцедура відбору персоналу передбачає етапи, подані на рис. 8.4.

Попередній відбір претендентів. Мета попереднього відбору — зни­зити витрати щодо наймання за рахунок скорочення кількості претенден­тів, які підлягають оцінці. Первинний відбір здійснюється за формально встановленими мінімальними вимогами, що пред'являються підприємст­вом і вакантним робочим місцем до потенційного працівника. Мінімальні вимоги визначаються для кожної конкретної посади згідно зі специфікою виконуваних функцій. Такими вимогами можуть бути: досвід, освіта, ква­ліфікація (наприклад, наявність прав на водіння автотранспортом), навич­ки (володіння ПК і уміння працювати з певними програмами), вік. Попе­редній відбір здійснюється менеджером з персоналу на основі аналізу резюме, представленого претендентом (дод. Д).

Резюме являє собою спосіб інформування роботодавця про най­більш важливі характеристики претендента на одержання робочого мі­сця в даному підприємстві.

Грамотно складене резюме — одна зі складових можливого успіху при пошуку роботи. Його мета — привернути увагу, зацікавити робото­давця кандидатурою, представленою в резюме, і спонукати запросити претендента до участі в наступному відборі. Тому воно повинно містити інформацію про придатність претендента до пропонованої роботи.

Залежно від стажу, досвіду роботи, кваліфікації претендента виді­ляють такі види резюме:

— хронологічне (послідовно наводиться інформація про претенден­та починаючи з останніх подій у професійній діяльності);

— функціональне (складається претендентами, які мають досвід роботи в ряді підприємств, що спеціалізуються у певних сферах діяль­ності; у ньому наводиться послідовна характеристика кваліфікаційно­го розвитку за кожним із напрямків кар'єрного зростання);

— професійне (робиться акцент на професійних досягненнях пре­тендента у певній сфері діяльності, важливих для успішної роботи на вакантній посаді в даному підприємстві).

На практиці найчастіше використовується комбінація перелічених типів.

Резюме, як правило, включає:

1.Особисті відомості.

2. Мету (слід конкретно вказати, яку мету має претендент, направ­ляючи резюме в дане підприємство, наприклад, одержання певної по­сади).

3.Дані про освіту.

4. Дані про професійну діяльність (опис досвіду роботи наводиться у зворотному хронологічному порядку в розрізі посад; увагу слід зосе­редити на набутих досвіді, уміннях і навичках).

5. Сферу професійних інтересів (доцільно вказувати лише ті з них, що сприяють зростанню кваліфікації в напрямку діяльності, пов'яза­ному із функціональною специфікою вакантної посади).

За наявності великої кількості претендентів використовується комп'ютерна обробка представлених резюме. Вона заснована на їх­ньому ранжуванні залежно від кількості ключових слів (професійних термінів, назв підприємств, навчальних закладів, посад, стажу і досві­ду роботи і т.д.). При вивченні резюме варто звернути увагу на куль­туру письма, стиль викладу.

Якщо резюме відсутнє, попередній відбір проводиться на стадії аналізу первинної анкети, що заповнюється претендентом в момент першого відвідування підприємства. Окрім відомостей, що містяться в резюме, анкета може включати додаткові відомості, що представляють інтерес для підприємства. Анкета розробляється кадровою службою з урахуванням специфіки певних посад. Вона має стандартну форму і містить біографічні відомості про претендента, його освіту, стаж і до­свід роботи (дод. Ж).

На основі інформації, що міститься у первинній анкеті, здійсню­ється знайомство з кандидатом на посаду і відсіювання претендентів, що не відповідають вимогам за формальними характеристиками. З урахуванням відомостей, наведених у анкетах, здійснюється підготов­ка до проведення первинної співбесіди.

Проведення первинної співбесіди — наступна стадія відбору персоналу.

Первинна співбесіда проводиться спеціалістом відділу кадрів. Його мета — більш детальне знайомство з претендентом, що дозволяє ви­значити його придатність до виконання майбутньої роботи. У процесі співбесіди претендент повинен одержати також інформацію про під­приємство і майбутню діяльність, що визначить ступінь його зацікав­леності в пропонованій роботі. На ц