8.5. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВОЮ АДАПТАЦІЄЮ

Трудова адаптація нових працівників у підприємстві є прямим про­довженням процесу наймання. Недостатня увага до питань адапта­ції нових працівників зведе нанівець результати наймання, якщо новий працівник, не зумівши вчасно освоїти нову роботу і не вписатися в трудовий колектив, звільниться.

Трудова адаптація — це взаємне пристосування працівника і під­приємства, що Грунтується на поступовій впрацьованості працівника у нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах праці.

Коли людина працює, вона включається до системи внутриоргані- заційних відносин, займаючи у ній одночасно кілька позицій. Кожній позиції відповідає сукупність вимог, норм, правил поведінки, що ви­значають соціальну роль людини у колективі як працівника, колеги, підлеглого, керівника, члена колективного органу управління, громад­ської організації і т.д. Від людини, яка займає кожну з вказаних пози­цій, очікується відповідна поведінка. При найманні на роботу у під­приємство людина має певні цілі, потреби, норми поведінки. Відпо­відно до них працівник висуває певні вимоги до підприємства, зокре­ма, до умов праці і її мотивації.

Трудова адаптація — це двосторонній процес. З одного боку, за фактом, що людина приступила до роботи у новому підприємстві, стоїть її свідомий вибір, заснований на певній мотивації прийнятого рішення, і відповідальність за це рішення. 3 іншого боку, і підприємс­тво приймає на себе певні зобов'язання, наймаючи працівника. Під­приємство очікує від нового працівника, що він буде ефективно вико­нувати конкретні робочі функції в обмін на одержання ним значимих для нього благ (визнання, перспективи посадового і професійного зро­стання, прийнятний рівень оплати праці та ін.).

До цілей трудової адаптації нових працівників належать (рис. 8.6):

1.Зменшення стартових витрат.

Так, новий працівник не завжди знає роботу і вимоги підприємст­ва. Поки він працює менш ефективно, ніж досвідчені співпрацівники, його робота потребує від підприємства більш високих витрат. Ефекти­вна адаптація зменшує ці витрати і дає можливість новому працівни­кові скоріше досягти встановлених стандартів виконання роботи.

2. Зниження тривожності і невпевненості у нового працівника.

Тривожність і невпевненість пов'язані з неповною орієнтацією у

робочій ситуації, зі страхом перед новим і невідомим.

3. Скорочення плинності кадрів.

Якщо працівники не змогли вчасно освоїтися у підприємстві, вони можуть відреагувати на це звільненням.

4. Економія часу безпосереднього керівника і рядових працівників. Працівник, що недостатньо адаптувався до роботи у підприємстві,

вимагає значно більше часу на допомогу в процесі виконання покла­дених на нього обов'язків.

5. Розвиток у нового працівника задоволеності роботою, позитив­ного відношення до роботи і реалізму в очікуваннях.

Процес адаптації повинен сприяти формуванню позитивного від­ношення нових працівників до підприємства, до свого підрозділу і до дорученої справи, що є неодмінною умовою високих робочих показ­ників.

Процес адаптації буде тим успішніше, чим у більшому ступені но­рми і цінності колективу є або стають цінностями окремого працівни­ка, чим швидше і краще він приймає, засвоює свої соціальні ролі у ко­лективі.

Виділяють два напрямки адаптації:

1) первинна, тобто пристосування молодих працівників, які не ма­ють досвіду професійної діяльності (як правило, випускників навчаль­них закладів);

2) вторинна, тобто пристосування працівників, які мають досвід професійної діяльності (тих, що змінюють об'єкт діяльності або свою професійну роль).

Слід зазначити, що в умовах формування і функціонування ринку праці зростає роль вторинної адаптації. З іншого боку, відповідальним кадровим службам необхідно звертатися до досвіду закордонних фірм, що приділяють традиційно підвищену увагу первинній адаптації мо­лодих працівників. Ця категорія працівників має потребу в особливій турботі з боку адміністрації.

Виділяють такі аспекти трудової адаптації (рис. 8.7):

1. Психофізіологічний аспект передбачає пристосування до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці.

В процесі психофізіологічної адаптації відбувається освоєння су­купності усіх умов, що справляють різний психофізіологічний вплив на працівника під час праці. До цих умов належать: фізичні і психічні навантаження, рівень монотонності праці, санітарно-гігієнічні норми робочого середовища, ритм праці, зручність робочого місця, зовнішні фактори впливу (шум, освітлення і т.п.).

2. Соціально-психологічний аспект передбачає пристосування до від­носно нового соціуму, норм поведінки і взаємин у новому колективі.

В процесі соціально-психологічної адаптації відбувається вклю­чення працівника в систему взаємин колективу з його традиціями, нор­мами життя, ціннісними орієнтаціями. У ході такої адаптації праців­ник одержує інформацію про систему ділових і особистих відносин у колективі, формальні і неформальні групи, про соціальні позиції окре­мих членів групи. Цю інформацію він сприймає активно і співвідно­сить її зі своїм минулим соціальним досвідом, зі своїми ціннісними орієнтаціями. При прийнятті працівниками групових норм відбуваєть­ся процес ідентифікації особистості або з колективом у цілому, або з якою-небудь формальною чи неформальною групою.

3. Професійний аспект передбачає поступове удосконалення тру­дових здібностей (професійних навичок, додаткових знань, навичок співробітництва і т.п.).

Професійна адаптація характеризується додатковим освоєнням професійних можливостей (знань, навичок), а також формуванням професійно необхідних якостей особистості, позитивного ставлення до роботи. Як правило, задоволеність працею настає при досягненні пев­них результатів, а останнє відбувається в міру освоєння працівником специфіки роботи на конкретному робочому місці.

4. Організаційний аспект передбачає засвоєння ролі і організацій­н