8.5. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВОЮ АДАПТАЦІЄЮ : Управління персоналом : B-ko.com : Книги для студентів

8.5. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВОЮ АДАПТАЦІЄЮ

Трудова адаптація нових працівників у підприємстві є прямим про­довженням процесу наймання. Недостатня увага до питань адапта­ції нових працівників зведе нанівець результати наймання, якщо новий працівник, не зумівши вчасно освоїти нову роботу і не вписатися в трудовий колектив, звільниться.

Трудова адаптація — це взаємне пристосування працівника і під­приємства, що Грунтується на поступовій впрацьованості працівника у нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах праці.

Коли людина працює, вона включається до системи внутриоргані- заційних відносин, займаючи у ній одночасно кілька позицій. Кожній позиції відповідає сукупність вимог, норм, правил поведінки, що ви­значають соціальну роль людини у колективі як працівника, колеги, підлеглого, керівника, члена колективного органу управління, громад­ської організації і т.д. Від людини, яка займає кожну з вказаних пози­цій, очікується відповідна поведінка. При найманні на роботу у під­приємство людина має певні цілі, потреби, норми поведінки. Відпо­відно до них працівник висуває певні вимоги до підприємства, зокре­ма, до умов праці і її мотивації.

Трудова адаптація — це двосторонній процес. З одного боку, за фактом, що людина приступила до роботи у новому підприємстві, стоїть її свідомий вибір, заснований на певній мотивації прийнятого рішення, і відповідальність за це рішення. 3 іншого боку, і підприємс­тво приймає на себе певні зобов'язання, наймаючи працівника. Під­приємство очікує від нового працівника, що він буде ефективно вико­нувати конкретні робочі функції в обмін на одержання ним значимих для нього благ (визнання, перспективи посадового і професійного зро­стання, прийнятний рівень оплати праці та ін.).

До цілей трудової адаптації нових працівників належать (рис. 8.6):

1.Зменшення стартових витрат.

Так, новий працівник не завжди знає роботу і вимоги підприємст­ва. Поки він працює менш ефективно, ніж досвідчені співпрацівники, його робота потребує від підприємства більш високих витрат. Ефекти­вна адаптація зменшує ці витрати і дає можливість новому працівни­кові скоріше досягти встановлених стандартів виконання роботи.

2. Зниження тривожності і невпевненості у нового працівника.

Тривожність і невпевненість пов'язані з неповною орієнтацією у

робочій ситуації, зі страхом перед новим і невідомим.

3. Скорочення плинності кадрів.

Якщо працівники не змогли вчасно освоїтися у підприємстві, вони можуть відреагувати на це звільненням.

4. Економія часу безпосереднього керівника і рядових працівників. Працівник, що недостатньо адаптувався до роботи у підприємстві,

вимагає значно більше часу на допомогу в процесі виконання покла­дених на нього обов'язків.

5. Розвиток у нового працівника задоволеності роботою, позитив­ного відношення до роботи і реалізму в очікуваннях.

Процес адаптації повинен сприяти формуванню позитивного від­ношення нових працівників до підприємства, до свого підрозділу і до дорученої справи, що є неодмінною умовою високих робочих показ­ників.

Процес адаптації буде тим успішніше, чим у більшому ступені но­рми і цінності колективу є або стають цінностями окремого працівни­ка, чим швидше і краще він приймає, засвоює свої соціальні ролі у ко­лективі.

Виділяють два напрямки адаптації:

1) первинна, тобто пристосування молодих працівників, які не ма­ють досвіду професійної діяльності (як правило, випускників навчаль­них закладів);

2) вторинна, тобто пристосування працівників, які мають досвід професійної діяльності (тих, що змінюють об'єкт діяльності або свою професійну роль).

Слід зазначити, що в умовах формування і функціонування ринку праці зростає роль вторинної адаптації. З іншого боку, відповідальним кадровим службам необхідно звертатися до досвіду закордонних фірм, що приділяють традиційно підвищену увагу первинній адаптації мо­лодих працівників. Ця категорія працівників має потребу в особливій турботі з боку адміністрації.

Виділяють такі аспекти трудової адаптації (рис. 8.7):

1. Психофізіологічний аспект передбачає пристосування до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці.

В процесі психофізіологічної адаптації відбувається освоєння су­купності усіх умов, що справляють різний психофізіологічний вплив на працівника під час праці. До цих умов належать: фізичні і психічні навантаження, рівень монотонності праці, санітарно-гігієнічні норми робочого середовища, ритм праці, зручність робочого місця, зовнішні фактори впливу (шум, освітлення і т.п.).

2. Соціально-психологічний аспект передбачає пристосування до від­носно нового соціуму, норм поведінки і взаємин у новому колективі.

В процесі соціально-психологічної адаптації відбувається вклю­чення працівника в систему взаємин колективу з його традиціями, нор­мами життя, ціннісними орієнтаціями. У ході такої адаптації праців­ник одержує інформацію про систему ділових і особистих відносин у колективі, формальні і неформальні групи, про соціальні позиції окре­мих членів групи. Цю інформацію він сприймає активно і співвідно­сить її зі своїм минулим соціальним досвідом, зі своїми ціннісними орієнтаціями. При прийнятті працівниками групових норм відбуваєть­ся процес ідентифікації особистості або з колективом у цілому, або з якою-небудь формальною чи неформальною групою.

3. Професійний аспект передбачає поступове удосконалення тру­дових здібностей (професійних навичок, додаткових знань, навичок співробітництва і т.п.).

Професійна адаптація характеризується додатковим освоєнням професійних можливостей (знань, навичок), а також формуванням професійно необхідних якостей особистості, позитивного ставлення до роботи. Як правило, задоволеність працею настає при досягненні пев­них результатів, а останнє відбувається в міру освоєння працівником специфіки роботи на конкретному робочому місці.

4. Організаційний аспект передбачає засвоєння ролі і організацій­ного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та еконо­мічного механізму управління підприємством.

В процесі організаційної адаптації працівник знайомиться з особ­ливостями організаційно-економічного управління підприємством, мі­сцем свого підрозділу і посади в загальній системі цілей і організацій­ній структурі. При даній адаптації у працівника повинно сформуватися розуміння власної ролі в загальному виробничому процесі. Варто ви­ділити ще один важливий і специфічний бік організаційної адаптації — підготовленість працівника до сприйняття і реалізації нововведень (технічного або організаційно-економічного характеру).

Однією з важливих проблем кадрової роботи у підприємствах при залученні персоналу є управління трудовою адаптацією.

Управління процесом трудової адаптації — це активний вплив на чинники, що визначають її хід, терміни, зниження несприятливих на­слідків і т.п.

Розробка заходів, що позитивно впливають на трудову адаптацію, передбачає знання як суб'єктивних характеристик працівника (стать, вік, психофізіологічні характеристики, освіта, стаж та ін.), так і чинни­ків робочого середовища, характеру їхнього впливу (прямий або не­прямий) на показники і результати адаптації.

При управлінні процесом трудової адаптації варто враховувати:

— наявні можливості підприємства (умови праці, гнучкість робо­чого часу, організація праці і т.д.);

— обмеження у зміні працівника (у розвитку тих чи інших здібнос­тей, у звільненні від негативних звичок і т.п.);

— розходження на новому і на колишньому місці роботи;

— особливості нової і колишньої професій.

Роль того чи іншого аспекту трудової адаптації може виявлятися по-різному, залежно від конкретної ситуації. Для однієї професії (про­фесійної групи) найбільш складною проблемою може бути, наприклад, психофізіологічний аспект адаптації, для інших — соціально- психологічний.

Молодий працівник, прийнятий у підприємство, зіштовхується, як пра­вило, з усіма аспектами трудової адаптації, а для працівника, що перейшов в інший структурний підрозділ підприємства, вимоги до соціально- психологічної адаптації можуть бути істотно послаблені, тому що йому доведеться пристосовуватися тільки до первинного трудового колективу.

Отже, конкретизація підходу до кожного працівника, визначення значущості певного аспекту адаптації для конкретних умов робочого середовища, розробка відповідних заходів для полегшення її прохо­дження становлять основу процесу управління трудовою адаптацією.

Стосовно до молодих працівників процес управління трудовою адаптацією передбачає певні заходи (рис. 8.8).

Особливу увагу до нових працівників необхідно виявляти в перші три місяці їхньої роботи, коли має місце недостатній рівень освоєння професії, дуже напруженими є норми праці, не завжди фактичні умови і рівень організації праці відповідають очікуванням працівника.

Серед заходів, що сприяють скороченню періоду адаптації і нега­тивних її наслідків, можна виділити добре організовану професійну орієнтацію і, зокрема, професійний відбір кадрів. Останній дозволяє виявити працівників, імовірність успішної адаптації яких до даних фа­кторів робочого середовища є найбільш високою. Найбільшою мірою це стосується професій, що пред'являють до працівника специфічні вимоги (уважність, гострота зору і т.п.).

Успішній психофізіологічній адаптації сприяють заходи щодо при­стосування середовища до людини: поліпшення умов праці, урахуван­ня ергономічних вимог при організації робочого місця (вибір відповід­ного устаткування, планування робочого місця), при конструюванні устаткування і т.д. Важливими також є заходи, що спрямовані на зни­ження стомлюваності людини.

Адаптація і її терміни значною мірою залежать від організації сис­теми професійно-кваліфікаційного просування працівників на підпри­ємстві. Часто на монотонні, малозмістовні, а тому і малопривабливі роботи приймають новачків, молодь без стажу роботи. їхня адаптація у підприємстві визначається перспективами кар'єрного зростання, можливостями переходу на все більш складні види праці відповідно до освіти, ставлення до праці і т.д.

Особливу проблему являє адаптація до праці в нових умовах гос­подарювання. Це свого роду повторна адаптація: людина, залишаю­чись на своєму робочому місці, адаптована до нього, повинна присто­совуватися до нової економічної, соціальної і психологічної ситуації. Вимога більшої залежності оплати праці від її кінцевих результатів змушує активізувати використання своїх можливостей, що часто су­проводжується підвищенням інтенсивності праці як за рахунок більш високого темпу роботи, збільшення тривалості робочого часу, так і за рахунок ігнорування правил охорони праці і техніки безпеки. Дезадап­тація працівника до таких умов праці виявляється у підвищенні трав­матизму і захворюваності, розвитку некомпенсованого стомлення пра­цівника, що не встигає відновити працездатність до початку чергового робочого періоду.

Важливу роль в адаптації працівників відіграє психологічний клі­мат у колективі. Ділові взаємини розвивають почуття товариства і вза­ємодопомоги, підвищують трудову активність працівників, задоволе­ність працею. З економічної точки зору морально-психологічний клімат на підприємстві значно впливає на продуктивність праці, впли­ваючи на психіку і настрій людей.

Адаптація працівника у підприємстві, ефективне управління цим процесом вимагають великої організаційної роботи. Тому на багатьох підприємствах створюються спеціалізовані служби адаптації кадрів. Однак організаційна робота щодо управління трудовою адаптацією за­лежить від таких чинників, як чисельність персоналу підприємства, структура управління підприємством, наявність і організація системи управління персоналом, спрямованість адміністрації підприємства на вирішення соціальних завдань у сфері управління та ін.

Служби трудової адаптації працівників можуть виступати як само­стійні структурні підрозділи (відділи, лабораторії) або входити до складу інших функціональних підрозділів (бюро, група, окремі пра­цівники) — у відділ кадрів, соціологічну лабораторію, відділ праці і заробітної плати і т.п.

Основні завдання служби трудової адаптації — розробка і впрова­дження за участю функціональних служб управління підприємством заходів щодо: скорочення несприятливих наслідків від роботи неадап- тованото працівника, стабілізації трудового колективу, зростання тру­дової віддачі працівників, підвищення задоволеності працею.

Важливе завдання служби трудової адаптації полягає також у ко­ординації діяльності усіх ланок підприємства, що мають стосунок до адаптації працівників.

Ефективна програма трудової адаптації працівників включає три основні напрямки:

1.Введення у підприємство (повинно сприяти засвоєнню прийня­тих норм і правил і забезпечувати працівників необхідною інформа­цією).

2. Введення у підрозділ (знайомство нового працівника з роботою підрозділу і з його працівниками).

3. Введення у посаду (безпосередній керівник розкриває перед но­вим працівником основний зміст його професійної діяльності і те, який внесок він може зробити у загальний успіх підрозділу і підпри­ємства в цілому).

Так, введення у підприємство — це досить тривалий процес, що займає 1-2 перших місяця роботи.

Від процесу введення у підприємство значною мірою залежить, чи будуть працівники засвоювати прийняті у підприємстві цінності, на­станови, чи будуть відчувати прихильність до них або ж у них скла­деться негативне уявлення про підприємство.

Спланована робота щодо введення працівника у підприємство пе­редбачає забезпечення його основною інформацією про підприємство і про перспективи, які він може мати, працюючи у ньому. Працівникові надають відомості про історію підприємства, його перспективи, полі­тику і правила, про організаційну структуру, порядок роботи, кількість і розташування підрозділів і філій та ін.

Працівника також знайомлять з політикою підприємства стосовно до персоналу: принципи наймання, дисциплінарні вимоги, встановлені порядки, пільги для працівників, можливості для просування та ін.

В процесі введення у підприємство забезпечується не тільки пози­тивне ставлення працівників до нового місця роботи, але і розуміння принципів функціонування підприємства, пояснення вимог і очікувань з боку підприємства.

Багато підприємств видають буклети, що містять усю необхідну інформацію, пов'язану із введенням працівників у підприємство.

Основне навантаження при введенні у підрозділ лягає на керівника підрозділу.

Першу розмову з новим працівником краще побудувати у вигляді діалогу, а не у вигляді директив з боку керівника. Керівник не повинен доручати іншій людині процедуру ознайомлення нових працівників з підрозділом. У ході розмови важливо створити умови для того, щоб новий працівник почував себе вільно і ставив виникаючі в нього пи­тання.

Нового працівника знайомлять з роботою підрозділу і з його спів­працівниками. Іноді керівник просить одного з працівників надати йо­му допомогу на час адаптації.

Керівник може запропонувати новому працівникові зайти до нього в кабінет наприкінці робочого дня і поділитися враженнями про те, як пройшов перший день на новому місці роботи

Введення у посаду передбачає таке. Безпосередній керівник нового працівника починає спілкування з новачком після того, як з ним пого­ворив керівник підрозділу. Він відповідає за його ознайомлення з ро­ботою і його роллю в підрозділі.

Безпосередньому керівникові варто враховувати, що процес адап­тації до посади супроводжують труднощі, пов'язані з браком необхід­ної інформації, невпевненість і страхи, що можуть виникати в цей пе­ріод роботи. Керівник повинен обміркувати, які заходи могли б допомогти новачку знайти необхідну впевненість у собі.

При введенні у посаду важливо приділити увагу таким аспектам:

— колеги нового працівника і їхні завдання;

—загальний тип завдань, які працівник буде виконувати протягом перших декількох днів;

—вимоги, що ставляться до роботи (якість, продуктивність та ін.), ступінь особистої відповідальності за результати роботи;

— хто відповідає за навчання працівника у підрозділі;

— значення роботи для успіху підрозділу;

—час початку і закінчення роботи, час обідньої перерви і регламен­тованих перерв, якщо вони передбачені;

— розмір зарплати і коли новий працівник одержить свою першу зарплату;

—де повинні зберігатися особисті речі.

Буде непогано, якщо безпосередній керівник запропонує новачку зайти до нього для обговорення перших вражень після першого дня роботи. Це дозволить вирішити три завдання:

— працівникові дається можливість поставити питання, що виник­ли в нього, з'ясувати те, що залишилося неясним;

— підкреслюється зацікавленість керівника в тому, щоб зробити новому працівникові будь-яку необхідну допомогу;

— допомагає закріпити правильні настанови і спрямованість на напружену роботу.

Успішність трудової адаптації залежить від певних умов (рис. 8.9).

 

 

Якісний рівень роботи з професійної орієнтації потенційних працівників

 

 

 

 

 

Об'єктивність ділової оцінки персоналу

 

 

 

Я

н =

я

-

Відпрацьованість організаційного механізму управління процесом трудової адаптації

 

 

 

я о

ч

-

Престиж і привабливість професії, роботи з певної спеціальності саме у цьому підприємстві

 

 

 

н и

о =

-

Особливості організації праці, що реалізують мотиваційні настанови працівника

=

"0

 

 

 

Наявність відпрацьованої системи впровадження інновацій

 

 

 

=

§ §

 

Гнучкість системи навчання персоналу

 

 

 

 

Особливості соціально-психологічного клімату в колективі

 

 

 

 

 

Особистісні властивості працівника, що адаптується

Рис. 8.9. Умови успішності трудової адаптації працівників у підприємстві

Про успіх професійної адаптації можна судити на основі таких по­казників:

1. Завершення орієнтовного етапу і етапу знайомства з робочою ситуацією.

Працівник успішно адаптувався, якщо робота не викликає в нього почуття напруги, страху, невпевненості, якщо вона стала звичною.

2.Оволодіння необхідним обсягом знань і навичок, що вимагають­ся для роботи.

3. Оволодіння своєю професійною роллю.

4. Робочі показники працівника влаштовують його безпосередніх керівників (відповідають встановленим нормативам).

5. Поведінка працівника відповідає вимогам, встановленим керів­ництвом.

6. У працівника виражене бажання удосконалюватися в професії, він пов'язує своє майбутнє з даною роботою.

7. Працівник задоволений виконуваною роботою і його задоволь­няє справедливість оцінки його трудового внеску.

8.Успіх у роботі пов'язаний з відчуттям життєвого успіху.

Успішне вирішення проблеми адаптації вимагає серйозної методи­чної і організаційної роботи. Одного лише розуміння її важливості не­достатньо. Успіх тут можливий лише при плануванні, організації і ко­ординації цієї роботи в масштабах усього підприємства.

Резюме

Наймання на роботу — це ряд дій, що здійснюються підприємством для залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення його цілей Аналіз змісту роботи — це процес систематичного і докладного дослідження змісту роботи.

Потребу в персоналі підприємство задовольняє в про­цесі залучення (набору) і створення резерву працівників для заняття вакантних посад.

Процес залучення персоналу у підприємство вклю­чає: розробку стратегії залучення персоналу, аналіз змі­сту роботи, визначення вимог до кандидатів на вакант­ну посаду, прийняття рішення щодо мотивації і перспе­ктив кар'єрного зростання, вибір джерел залучення пер­соналу, здійснення практичних дій щодо залучення пер­соналу.

Стратегія залучення персоналу у підприємство повинна відповідати як загальній стратегії розвитку підприємства, так і його кадровій стратегії.

Аналіз змісту роботи — це процес систематичного і докладного дослідження змісту роботи.

Для аналізу змісту роботи використовують такі методи: спостереження (використовують, якщо аналізуються ру­тинні роботи); аналіз інформації, отриманої від безпосеред­ніх виконавців і їхніх керівників; метод прямого система­тичного аналізу стану роботи (аналізуються: пункти відпо­відальності; робочі взаємини; вимоги, пропоновані робо­тою; умови праці; перевірка виконання роботи).

На підставі попереднього аналізу слід якомога точніше визначити навички, знання, кваліфікацію і якості, що зна­добляться при виконанні даної роботи, а також практич­ний досвід і риси характеру кандидата на вакантну посаду. При цьому необхідно визначити як максимум, так і міні­мум вимог, яким повинен відповідати претендент.

Виділяють такі джерела набору персоналу: внутріш­ні (у межах підприємства), зовнішні (за межами підпри­ємства).

Серед внутрішніх джерел набору персоналу можна ви­ділити: працівників підприємства; пряме звернення до працівників підприємства щодо рекомендації на роботу друзів, знайомих і родичів; колишніх працівників підпри­ємства; колишніх кандидатів на вакантні посади.

До зовнішніх джерел набору персоналу у підприємство належать: засоби масової інформації, Інтернет, неформа­льні канали, освітні організації, професійні клуби та асоці­ації, агенти-розповсюджувачі, переманювання працівни­ків, біржі праці та агентства з працевлаштування, рекру­тингові агентства.

Процедура відбору персоналу передбачає такі етапи: попередній відбір претендентів, проведення первинної співбесіди, оцінка претендента, перевірка документації, збір і перевірка рекомендацій, медичний огляд, проведен­ня підсумкової співбесіди щодо наймання, прийняття оста­точного рішення щодо наймання.

Після прийняття рішення про прийом на роботу кад­рова служба підприємства повинна юридично закріпити ті відносини, що встановлюються між працівником і під- приємством-роботодавцем: підготовка і підписання тру­дового договору або контракту; видання наказу про зара­хування на роботу.

Професійна орієнтація — це комплекс взаємозалежних економічних, соціальних, медичних, психологічних і педа­гогічних заходів, спрямованих на формування професійно­го покликання, виявлення здібностей, інтересів, придатно­сті та інших факторів, що впливають на вибір професії або на зміну роду діяльності.

Професійна орієнтація включає: профпропаганду (фор­мування у молоді інтересу до певних видів праці виходя­чи з потреб підприємства, роз'яснення престижності пев­них професій, виховання почуття поваги до цих профе­сій); профконсультації (допомога молодій людині у вибо­рі роду трудової діяльності з урахуванням її бажань і по­треби підприємства у кадрах); професійний підбір (визначення кола професій, найбільш оптимальних для даної людини з урахуванням його психофізіологічних і особистісних даних); профвідбір (дослідження, що спеці­ально організується з метою визначення придатності лю­дини до даної роботи).

Трудова адаптація — це взаємне пристосування пра­цівника і підприємства, що Грунтується на поступовій впрацьованості працівника у нових професійних, соціаль­них і організаційно-економічних умовах праці.

До цілей трудової адаптації нових працівників нале­жать: зменшення стартових витрат, зниження тривожності і невпевненості у нового працівника, скорочення плиннос­ті кадрів, економія часу безпосереднього керівника і рядо­вих працівників, розвиток у нового працівника задоволе­ності роботою, позитивного ставлення до роботи і реалізму в очікуваннях.

Процес адаптації буде тим успішніший, чим більшою мірою норми і цінності колективу є або стають цінностями окремого працівника, чим швидше і краще він сприймає, засвоює свої соціальні ролі у колективі.

Виділяють два напрямки адаптації: первинна, тобто пристосування молодих працівників, які не мають досвіду професійної діяльності (як правило, випускників навчаль­них закладів); вторинна, тобто пристосування працівників, які мають досвід професійної діяльності (тих, які зміню­ють об'єкт діяльності або свою професійну роль).

Виділяють такі аспекти трудової адаптації: психофізіоло­гічний аспект (передбачає пристосування до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці), соці­ально-психологічний аспект (передбачає пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки і взаємин у новому колективі), професійний аспект (передбачає поступове удо­сконалення трудових здібностей), організаційний аспект (пе­редбачає засвоєння ролі й організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а та­кож розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління підприємством).

Однією з важливих проблем кадрової роботи у підпри­ємствах при залученні персоналу є управління трудовою адаптацією.

Управління процесом трудової адаптації — це актив­ний вплив на чинники, що визначають її хід, терміни, зни­ження несприятливих наслідків і т.п.

При управлінні процесом трудової адаптації варто врахо­вувати: наявні можливості підприємства (умови праці, гнуч­кість робочого часу, організація праці і т.д.); обмеження у зміні працівника (у розвитку певних здібностей, у звільненні від не­гативних звичок і т.п.); розходження на новому і на колишньо­му місці роботи; особливості нової і колишньої професій.

Ефективна програма трудової адаптації працівників включає три основні напрямки: введення у підприємство (повинно сприяти засвоєнню прийнятих норм і правил і забезпечувати працівників необхідною інформацією); вве­дення у підрозділ (знайомство нового працівника з робо­тою підрозділу і з його співпрацівниками); введення у по­саду (безпосередній керівник розкриває перед новим працівником основний зміст його професійної діяльності і те, який внесок він може зробити у загальний успіх під­розділу і підприємства в цілому).

Контрольні питання

1. Розкрийте значущість та зміст процесу наймання персоналу у підприємство.

2. Висвітліть процедуру залучення персоналу у під­приємство.

3. Охарактеризуйте зміст процедури відбору персоналу.

4. Яким чином у підприємстві здійснюється оформ­лення контракту про наймання працівника?

5. У чому полягають сутність та значення професійної орієнтації працівників?

6. Визначте сутність та цілі трудової адаптації персо­налу підприємства.

7. Охарактеризуйте напрямки та аспекти трудової адаптації персоналу.

8. Висвітліть сутність та зміст управління процесом адаптації.

 

Тести для самоконтролю

1. Кваліфікаційні вимоги до працівника визначаються:

1. Посадовою інструкцією.

2. Тарифно-кваліфікаційним довідником.

3. Колективним договором.

4. Статутом підприємства.

2. До внутрішніх джерел залучення кандидатів на посаду не належать:

1. Адаптація.

2. Внутрішній конкурс.

3. Суміщення професій.

4. Ротація.

3. До зовнішніх джерел залучення кандидатів на посаду не належать:

1. Курси навчання організації.

2. Списки очікування.

3. Центри зайнятості.

4. Самостійний пошук через засоби масової інформації.

4. Під час бесіди попереднього відбору з претендентами на посаду мене­джер з персоналу виявляє:

1. Сімейне положення, зовнішній вигляд.

2. Рівень освіченості.

3. Навички.

4. Загальні особистісні якості.

5. Менеджеру з персоналу при бесіді з претендентом на посаду забороне­но запитувати:

1. З ким Ви постійно проживаєте?

2. Чому Ви звільнились з попередньої роботи?

3. Хто рекомендував. Вас на цю посаду?

4. Які Ви маєте досягнення у цій роботі?

6. Атестаційна комісія після проведення атестацій працівників організа­ції приймає таке рішення:

1. Атестувати або не атестувати працівника.

2. Звільнити працівника з посади.

3. Атестувати умовно працівника.

4. Перевести на іншу роботу.

7. Підбір персоналу — це рішення про відповідність кандидата на визна­чену посаду:

1. Керівника підприємства або конкурсної комісії.

2. Голови конкурсної комісії.

3. Менеджера структурного підрозділу.

4. Менеджера з персоналу.

8. Відбір — це всебічне вивчення індивідуальних якостей кожного претен­дента на посаду і визначення кращих із них, яке здійснюється:

1. Конкурсною комісією.

2. Трудовим колективом.

3. Лінійним менеджером.

4. Менеджером з персоналу.

9. Інформація про умови конкурсу на вакантні посади розміщується в за­собах масової інформації не пізніше як за:

1. 1 місяць.

2. 2 місяці.

3. 20 днів.

4. 15 днів.

10. Переведення на іншу роботу в організації — це:

1. Усі відповіді правильні.

2. Зміна місця роботи працівника.

3. Зміна виду трудової діяльності.

4. Зміна умов праці.

11. За проведення конкурсу з відбору кращих кандидатів на посаду відповідає:

1. Конкурсна комісія.

2. Лінійний менеджер.

3. Менеджер з персоналу.

4. Керівник організації.

12. Що визначає фактичний вплив посадової особи на підприємстві?

1. Влада.

2. Обов'язки.

3. Відповідальність.

4. Повноваження.

13. В Україні трудові договори за строком дії бувають таких видів:

1. Усі відповіді правильні.

2. Договори, укладені на невизначений строк.

3. Договори, укладені на визначений строк.

4. Договори, укладені на час виконання певної роботи.

14. Забороняється відмовляти у прийнятті на роботу за такими моти­вами:

1. Соціальне походження.

2. Без реєстрації на проживання за місцем роботи.

3. Вагітність жінок.

4. Матері з малими дітьми.

15. Що виступає як регламент вимог щодо кваліфікації працівників?

1. Посадова інструкція.

2. Тарифно-кваліфікаційний довідник.

3. Положення про підрозділ.

4. Статут підприємства.

16. Вибори — це засіб конкурсного відбору претендентів на посаду, який здійснюється з урахуванням думки:

1. Трудового колективу.

2. Конкурсної комісії.

3. Лінійного менеджера.

4. Менеджера з персоналу.

17.За підготовку і проведення конкурсу з відбору кращих кандидатів на посаду відповідає:

1. Конкурсна комісія.

2. Лінійний менеджер.

3. Менеджер з персоналу.

4. Керівник організації.

18. Набір працівників у організацію є початковою стадією:

1. Планування чисельності працівників.

2. Мотивації персоналу.

3. Комплектування штату персоналу.

4. Виявлення потреби в персоналі.

19. Агенти-розповсюджувачі інформації належать до:

1. Внутрішніх джерел набору персоналу.

2. Консультантів у сфері наймання персоналу.

3. Зовнішніх джерел набору кадрів.

4. Методів відбору найбільш кваліфікованих працівників.

20. Усі джерела набору кадрів у організації поділяються на:

1. Зовнішні та спеціальні.

2. Внутрішні та зовнішні.

3. Активні та пасивні.

4. Приховані та явні.

21. Документ, що описує діяльність та її місце в організації, називається: 1. Посадова інструкція.

2.Кар'єрограма.

3.Професіограма.

4.Оперограма.

22.Документ, що описує послідовність виконання операцій з управління персоналом із зазначенням виконавців, називається:

1. Посадова інструкція.

2.Технологічна карта.

3.Професіограма.

4.Оперограма.

23. Вимоги, що ставляться діяльністю до виконавця, та перелік його най­більш важливих якостей містить:

1. Оперограма.

2.Кар'єрограма.

3.Психограма.

4.Професіограма.

24.Тимчасове наймання працівників оформляється:

1. Колективним договором.

2.Трудовим договором.

3.Контрактом.

4.Договором підряду.

25. В якій послідовності здійснюється відбір працівників в організацію?

1. Медичний догляд, співбесіда, заповнення бланка заяви, тестування, пе­ревірка рекомендацій та послужного списку, наймання.

2.Подання резюме, співбесіда, перевірка анкетних даних та рекомендацій, медичний контроль та рішення про наймання.

3.Попередня відбіркова бесіда, заповнення бланку заяви, інтерв'ю, тестуван­ня, перевірка рекомендацій та послужного списку, медичний контроль, наймання.

4. Домовленість за телефоном, ознайомлення з резюме, інтерв'ю, перевір­ка особової справи, оцінка відповідності вимогам, оформлення трудового до­говору (контракту).

26. Професіограма — це:

1. Загальна характеристика професії та її значення.

2.«Портрет» ідеального працівника, який визначає вимоги до сукупності його особистіших якостей, здібностей виконувати ті чи інші функції і соціальні ролі.

3.Визначення особливостей трудового колективу і вимог до співробітника.

4. Перелік основних вимог до індивідуальних психологічних якостей пра­цівника.

27.Трудова адаптація працівників — це:

1. Входження особистості в нову предметно-матеріальну та соціальну сферу.

2. Пристосування працівника до оточення.

3. Процес знайомства працівника з трудовим колективом.

4. Поступове набуття навичок з нового виду діяльності.

28. Вступ у посаду як складова частина адаптації працівника має такі форми:

1. Загальна орієнтація, спеціальна орієнтація, індивідуальний вступ у по­саду.

2. Ознайомлення з правилами охорони праці, технікою безпеки, додатко­вими пільгами, персональними обов'язками.

3. Ознайомлення з основними дисциплінарними правилами, особливостя­ми роботи підрозділу, правилами техніки безпеки та гігієни, знайомство з чле­нами колективу.

4. Немає вірної відповіді.

29. При відборі персоналу застосовують такі методи:

1. Анкетні, інтерв'ю, функціональної ідентифікації, біографічний.

2. Експертні, проективні, конкурсні, тестування, психофізіологічні, медич­ні, професійних переміщень, безпосереднього визначення особистості.

3. Відображеної суб'єктивності, рейтингових оцінок, рольової ідентифіка­ції, самоаналізу, інтерв'ю, тестування.

4. Немає правильної відповіді.

30. Що таке первинний відбір кандидатів на посаду?

1. Процес селекції кандидатів, що володіють мінімальними вимогами для зайняття посади.

2. Обмін інформацією між представником організації і кандидатом на по­саду з метою оцінки його кваліфікації.

3. Заходи, що проводяться організацією для зниження чисельності своїх співробітників.

4. Усі відповіді правильні.

31. Про який вид адаптації йде мова: пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки і взаємостосунків у новому колективі:

1. Соціально-психологічна.

2. Професійна.

3. Організаційна.

4. Первинна.

32. За допомогою яких методів проводиться оцінка кандидатів на посаду при їх первинному відборі?

1. Аналіз анкетних даних.

2. Атестація.

3. Ротація.

4.Інтеграція.

33. За допомогою якого методу проводиться роз 'яснення і демонстрація прийомів роботи безпосередньо на робочому місці?

1. Інструктаж.

2. Лекція.

3. Кейси.

4. Ділові ігри.

34. Що таке первинний відбір кандидатів на посаду?

1. Процес селекції кандидатів, що володіють мінімальними вимогами для зайняття посади.

2. Обмін інформацією між представником організації і кандидатом на по­саду з метою оцінки його кваліфікації.

3. Заходи, що проводяться організацією для зниження чисельності своїх співробітників.

4. Усі відповіді правильні.

35. За допомогою яких методів проводиться оцінка кандидатів на посаду при їх первинному відборі?

1. Аналіз анкетних даних.

2. Атестація.

3. Ротація.

4.Інтеграція.

36. До переваг внутрішніх джерел наймання персоналу не належать:

1. Формування ідеології «просування».

2. Можливості оцінки.

3. Низькі витрати з пошуку персоналу.

4. Необхідність комплексної програми розвитку персоналу.

37. Професійна орієнтація включає:

1. Виявлення професійної придатності, трудову адаптацію.

2. Трудову адаптацію, професійний підбір, профвідбір.

3. Профпропаганду, профконсультації, професійний підбір, профвідбір.

4. Професійне обстеження, профпропаганду, профконсультації.

38. Основою якого типу інтерв 'ю з кандидатом на вакантну посаду є фік­сований набір питань?

1. Панельного.

2. Неструктурованого.

3. Структурованого.

4. Закритого.

39. Виділяються такі напрямки трудової адаптації:

1. Первинна, вторинна.

2. Відкрита, закрита.

3. Зовнішня, внутрішня.

4. Професійна, соціальна.

Обов'язкові завдання

Завдання № 1

Ви — менеджер з персоналу підприємства. Вам необхідно підібрати пра­цівника на посаду начальника відділу маркетингу.

Завдання:

1. Визначте джерела набору, якими ви скористаєтеся (обґрунтуйте свій вибір).

2. Визначте методи, якими ви скористаєтеся для відбору претендентів.

3. Складіть анкету для структурованого інтерв'ю з претендентом.

4. Визначте критерії відбору на дану посаду.

5. Складіть профіль особистості «ідеального» начальника безпеки.

Завдання № 2

Ви — менеджер з персоналу підприємства.

Ви здійснюєте відбір кандидатів на вакантну посаду у ваше підприємство. При розмові з деякими з них ви з'ясовуєте, що вони не мають своєю метою одержання роботи саме у вашому підприємстві.

Яких кандидатів ви відберете для роботи: тих, хто прагне до роботи саме у вашому підприємстві, або будете керуватися якими-небудь іншими критеріями?

Завдання № 3

Ви — керівник великої компанії. Сьогодні ваш день присвячений відбору кандидата на посаду начальника відділу реклами. Ви повинні провести співбе­сіду з двома претендентами. Перший кандидат попередньо надіслав своє ре­зюме, а також супровідний лист, що характеризує його як відмінного фахівця і людину, яка зацікавлена у роботі саме у вашій компанії. Другий претендент приніс своє резюме особисто, у той момент, коли почався відбір кандидатів. До того ж ви знаєте, що він відмінно працює, тому що вам доводилося разом з ним працювати раніше.

Як ви побудуєте структуру співбесіди з кожним із кандидатів і кому з них віддасте перевагу?

Додаткові завдання

Завдання № 1

Яке буде ваше ставлення як керівника до кандидата на вакантне місце, якщо його супровідний лист друкований на папері для нотаток, без логічної структури написання? Яке буде ваше перше враження про кандидата і чи по­годитеся ви запросити його на особисту бесіду, тому що він відповідає потріб­ним професійним якостям фахівця?

Завдання № 2

Як ви поставитеся до того, що резюме одного з претендентів на посаду на­чальника відділу маркетингу в розділі «Досвід роботи» містить величезну ін­формацію про різні місця роботи даного фахівця (до того ж не більше півроку на одному робочому місці)?

Як ви побудуєте співбесіду з цим кандидатом?