9.1. ДІЛОВЕ ОЦІНЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Удосконалення практики підбору і розставлення кадрів, стимулю­вання їхньої праці, просування працівників, підвищення їхньої кваліфікації пов'язано з об'єктивним, побудованим на науковій основі діловим оцінюванням персоналу підприємства.

Ділове оцінювання персоналу — це цілеспрямований процес уста­новлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивації і властивостей) вимогам посади або робочого місця.

Так, виконавець повинен відповідати вимогам, що пред'являються до нього посадовими обов'язками, змістом і характером праці, а також вимо­гам, обумовленим ефективною організацією виробництва, використанням найбільш раціональних методів роботи, технічних засобів і т.д. Оціню­ванню піддаються не просто потенційні можливості працівника, його професійна компетентність, але і реалізація цих можливостей у ході ви­конання доручених обов'язків, відповідність процесу виконання цієї ро­боти певній ідеальній моделі, конкретним умовам виробництва.

Завдання ділового оцінювання персоналу підприємства представ­лені на рис. 9.1.

Цілком виправданою є позиція західних фахівців у сфері менеджмен­ту стосовно до ділового оцінювання працівника: воно повинно розгляда­тися як можливість відкритого обговорення прогресу в діяльності праців­ника, вибору шляхів поліпшення цієї діяльності. Необхідно, щоб працівник розумів, які помилки він робить, які з них пов'язані з його осо­бистістю, яким чином найбільш повно реалізувати свій потенціал.

Ділове оцінювання безпосередньо стосується підвищення ефектив­ності діяльності, оскільки за його результатами з'являється можли­вість:

— удосконалювати розставлення кадрів шляхом підбору найбільш гідних кандидатур на певну посаду;

— поліпшувати використання кадрів, здійснювати їхнє службово- кваліфікаційне просування;

— виявляти спрямованість підвищення кваліфікації працівників;

— стимулювати трудову діяльність персоналу за рахунок забезпе­чення більш тісното зв'язку оплати праці з її результатами;

—удосконалювати форми і методи роботи керівників;

— формувати позитивне ставлення до праці, забезпечувати задово­леність роботою та ін.

На результатах ділового оцінювання персоналу базується рішення таких управлінських проблем:

1. Підбір персоналу:

— оцінка особистісних якостей претендентів;

— оцінка кваліфікації претендентів.

2.Визначення ступеня відповідності обійманій посаді:

— переатестація працівників;

— аналіз раціональності розставлення працівників;

— оцінка повноти і чіткості виконання посадових обов'язків;

— оцінка працівника після завершення терміну випробування, піс­ля завершення стажування.

3. Поліпшення використання персоналу:

— визначення ступеня завантаження працівників, використання за кваліфікацією;

—удосконалення організації управлінської праці.

4.З'ясування внеску працівників у результати роботи:

— організація заохочення працівників (посилення матеріальних і моральних стимулів, забезпечення взаємозв'язку оплати і результатів праці, організація преміювання);

— встановлення заходу стягнення.

5. Просування працівників, необхідність підвищення кваліфікації:

— прогнозування кар'єрного зростання працівників;

— формування резерву на висування;

— відбір для виконання відповідальних завдань, направлення на стажування як заохочення;

— необхідність підвищення кваліфікації та її спрямованість;

— розробка програм підвищення кваліфікації управлінських пра­цівників;

— оцінка ефективності навчання на курсах і в інститутах підви­щення кваліфікації.

6.Удосконалення структури апарату управління:

—обгрунтування чисельності апарату управління, фахівців і служ­бовців у підрозділі;

— перевірка нормативів чисельності;

— обгрунтування структури кадрів за посадами, рівнем кваліфікації;

— розробка та уточнення посадових інструкцій.

7. Удосконалення управління:

— удосконалення стилю і методів управління;

— підвищення відповідальності працівників;

— зміцнення взаємозв'язку керівників і підлеглих.

Кожна з цих проблем пов'язана з різними аспектами ділового оціню­вання. Так, прийом на роботу вимагає насамперед оцінювання особистих якостей претендентів, що передбачає широке використання тестування, атестація персоналу — оцінювання результатів праці, якості виконання функціональних обов'язків, для чого необхідні зовсім інші, ніж при при­йомі на роботу, методичні прийоми до оцінювання. Для забезпечення раціонального використання персоналу важливе значення має здійснення принципу справедливої оплати за працю як умова високої матеріальної зацікавленості. Тому у даному випадку велике значення має оцінювання персоналу з позицій результатів праці. Для інших цілей, наприклад під­бору нових працівників, висування, направлення на навчання, підви­щення кваліфікації, велике значення має оцінювання особистих якостей працівників. Розходження обов'язків, що виконуються різними категорі­ями управлінського персоналу, вимагає диференційованої оцінки резуль­татів їхньої д