9.2. ОЦІНЮВАННЯ СПЕЦІАЛІСТІВ І КЕРІВНИКІВ У ПІДПРИЄМСТВІ

магниевый скраб beletage

До оцінювання праці керівників і спеціалістів можна підходити з ви­користанням показника продуктивності праці і показника ефектив­ності праці. Більш прийнятним є останній показник, але, як відомо, ефект може носити економічний і соціальний характер, і їх важко зве­сти. Таким чином, найбільш доцільним є підхід, заснований на порів­нянні затрат часу і результатів діяльності. Що стосується затрат робо­чого часу, їх кількісний вимір методологічно не є складним, хоча збір інформації про фактичні затрати часу на виконання певних робіт сам по собі трудомісткий. Складнішою є процедура щодо визначення ре­зультату діяльності керівників і спеціалістів.

Завдання оцінювання керівників і спеціалістів за результатами праці:

— виявлення відповідності працівника обійманій посаді;

—визначення трудового внеску в умовах колективної оплати праці з метою забезпечення зв'язку загальної ефективності праці працівника і рівня його посадового окладу;

— забезпечення підвищення індивідуальної віддачі від працівни­ків, їхньої чіткої орієнтації на кінцевий результат, на досягнення голов­ної цілі відділу, підприємства.

Виділяють підсумкове оцінювання наприкінці досить тривалого міжатестаційного періоду (3-5 років) і поточне — через визначений час у межах міжатестаційного періоду. Поетапний розрахунок показ­ників за окремими критеріями оцінювання дозволяє:

— виявити тенденції змін у різних сторонах діяльності працівників (насамперед, у результатах праці і професійному зростанні працівника);

—вчасно вживати заходи щодо підвищення кваліфікації працівників;

— прогнозувати зміну результатів діяльності працівників.

Результати поточного оцінювання враховуються і при підбитті під­сумків роботи за весь міжатестаційний період.

Розглянемо практичні питання оцінювання стосовно спеціалістів і керівників підприємства.

Оцінювання спеціалістів підприємства проводиться за різними напрямками (рис. 9.3).

Основні з них пов'язані з оцінюванням результатів діяльності пра­цівника (основної і супутньої), що доповнюється соціально-психоло­гічним оцінюванням поведінки працівника в колективі.

Оцінювання результатів діяльності спеціалістів здійснюється за допомогою системи показників. Залежно від змісту і характеру праці спеціалістів і насамперед від того, наскільки чітко можна охарактери­зувати результати праці кількісно, чи існують норми часу на виконан­ня тих чи інших робіт, чи видається працівникам нормоване завдання за обсягом робіт, що підлягають виконанню протягом певного періоду, застосовують різні показники:

— складність праці;

— продуктивність праці;

— якість праці.

В одних випадках використовується для оцінювання уся сукуп­ність показників, в інших — тільки її частина.

Складність праці спеціалістів може характеризувати бальна оцінка чинників, що визначають складність праці даної категорії працівників (відповідальність, самостійність, розмаїтість робіт та ін.). На практиці часто використовують метод непрямого оцінювання, коли як еталон порівняння використовують посадову інструкцію. Складність праці спеціаліста визначається в результаті співвіднесення фактично вико­нуваних ним робіт і робіт, передбачених інструкцією. Однак праців­ник може виконувати і роботи, що не належать до його прямих обов'язків, причому їх складність буває як вища, так і нижча.

Інший непрямий підхід до оцінювання складності праці — розра­хунок відношення середньої величини окладів працівників підрозділу, зайнятих аналогічними роботами, до величини окладу конкретного спеціаліста (варто порівнювати постійну частину заробітної плати працівників, оскільки змінна частина залежить не тільки від чинників, пов'язаних зі складністю праці або кваліфікацією).

Продуктивність праці спеціалістів характеризується обсягом ро­боти за одиницю відпрацьованого часу.

Розрахунок показника можливий у випадках, коли прямі результа­ти праці спеціалістів можуть бути оцінені у вартісному виразі або як­що існують нормативи затрат часу на виконання одиниці роботи.

Якщо результати праці спеціалістів характеризуються парамет­рами об'єкта, що обслуговується, або їх кількістю (маються на увазі насамперед їхні кількісні характеристики), для аналізу можна вико­ристовувати показник напруженості праці, який являє собою відно­шення фактичного обсягу об'єктів, що обслуговуються, до норми об­слуговування.

Оцінювання якості праці спеціалістів передбачає наявність чітких, кількісно виражених вимог до її результатів.

Коефіцієнт якості праці спеціалістів визначається за методиками, що діють на підприємствах у рамках комплексної системи управління ефективністю і якістю роботи. Так, якість праці спеціалістів у науково- дослідному інституті визначається якістю виконаних розробок, що оцінюється експертним шляхом при здачі замовнику або в ході захис­ту розробок на вченій раді.

Як видно з рис. 9.3, крім результатів основної діяльності спеціаліс­тів оцінюються також творча активність, робота, пов'язана з підви­щенням кваліфікації, і суспільна активність. Творча активність пра­цівника характеризується такими показниками, як кількість авторсь­ких посвідчень, довідок про раціоналізаторські розробки і їхнє впро­вадження, сумарний економічний ефект від виконаних робіт, кількість нагород, призових місць з урахуванням їх значущості і т.д.

Діяльність працівників стосовно підвищення кваліфікації може бу­ти виражена загальною кількістю років навчання з відривом і без від­риву від виробництва, фактами стажування, заміщення працівника на більш високій посаді і т.п.

Показники творчої активності і підвищення кваліфікації працівника по­рівнюються із середніми значеннями відповідного показника в цілому по підприємству для певної посадової категорії. Якщо індивідуальне значення показника попадає до діапазону ±30 % від середнього значення, діяльність фахівця визнається середньою, при більшому перевищенні (більш ніж на 30 %) — успішною, у протилежному випадку — незадовільною.

Оцінювання соціально-психологічних аспектів діяльності спеціаліста дозволяє визначити його авторитет у колективі, вплив на соціально- психологічний клімат, сильні і слабкі сторони характеру. Оцінювання здійснюється як колегами (анонімне анкетування), що проробили з оці­нюваним спеціалістом не менше року, так і керівником (оцінка «зверху»). При цьому оцінка, що дається керівником, не повинна носити анонімний характер. Така оцінка (у балах) проводиться тільки щодо тих якостей пра­цівника, що виявляються безпосередньо у відносинах з вищим керівницт­вом (ретельність, дисциплінованість, ініціативність та ін.).

Загальна методологія оцінювання праці керівників (рис. 9.4) вихо­дить з того, що праця керівників оцінюється насамперед за результа­тами роботи підлеглого йому колективу.

Конкретний набір критеріїв (показників) такого роду оцінювання досить різноманітний і залежить від посади керівника, характеру дія­льності підрозділу (виробничий підрозділ, функціональний відділ, проектні роботи І Т.П.).

Як основні показники, що характеризують результати виробничої діяльності підрозділу, можуть використовуватися:

— виконання планового завдання;

— продуктивність праці;

— якість продукції (виконаних робіт).

Для структурного підрозділу, зайнятого, наприклад, проектними роботами, як критерії оцінювання результатів праці керованого колек­тиву беруться: кількість виконаних планових і позапланових робіт, якість виконаних робіт, дотримання термінів та ін. Характеристика ре­зультатів праці за допомогою перелічених раніше показників допов­нюється оцінюванням складності виконуваних функцій.

Якість роботи підрозділу оцінюється за допомогою прямих показ­ників якості виконання окремих робіт з урахуванням їх частки в зага­льному обсязі робіт (у натуральному, вартісному виразі або за трудо­місткістю).

Оцінювання праці керівника за об'єктивними показниками, що ха­рактеризують діяльність колективу підрозділу, доповнюється оціню­ванням його внеску у роботу підрозділу, у підвищення ефективності праці окремих виконавців. Для цього виділяється ряд функцій, за яки­ми оцінка роботи керівника проводиться шляхом анонімного анкету­вання думок підлеглих. Як правило, у ролі експертів виступають пра­цівники, що мають з керівником постійні, стійкі ділові зв'язки, що добре знають його роботу, і ті, що проробили з ним не менш року.