9.3. АТЕСТАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

У деяких випадках ділове оцінювання персоналу ставить своїм завдан­ням з'ясувати ступінь використання трудового потенціалу працівни­ків, наявність пробілів у спеціальних знаннях і навичках, що заважають їм повною мірою і з високою якістю виконувати свої посадові обов'язки.

Такого роду оцінювання можна одержати за результатами атестації працівників або цільових досліджень. Головне в такому оцінюванні — не особистісні характеристики, а ділові якості працівника, сама праця і її результати. Складені за результатами оцінювання програми підви­щення кваліфікації, що потім реалізовані, виправдовують витрати, пов'язані з проведенням самого оцінювання.

Цілі та завдання атестації персоналу підприємства представлені у табл. 9.5.

Таблиця 9.5

ЦІЛІ ТА ЗАВДАННЯ АТЕСТАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Цілі атестації персоналу

Завдання

1. Інформаційні

Інформування працівників про рівень їхньої кваліфікації та якість праці.

Отримання інформації про якісний склад персоналу під­приємства.

Оцінка ступеня використання трудового потенціалу працівників.

Удосконалення методів, форм та стилю управління пер­соналом.

2. Організаційні: 2.1. підвищення

Більш повна реалізація потенціалу працівників, які ма­ють високий рівень компетентності; забезпечення кар'єрного зростання найкращих працівників

2.2. переведення

Отримання працівниками нового досвіду. Використання знань та умінь працівника у тій сфері, в якій він є більш компетентним

2.3. зниження

Переведення на посади, що вивільняються, більш компе­тентних працівників

2.4. звільнення

Скорочення витрат підприємства за рахунок звільнення працівників, що не відповідають обійманим посадам

3. Мотиваційні

Стимулювання найбільш компетентних працівників за допомогою різних форм і методів (винагорода подякою, підвищенням заробітної платні, наданням премій, під­вищенням за посадою працівників). Підвищення продуктивності праці.

Забезпечення зацікавленості працівників у результатах своєї праці.

Професійний та гармонійний розвиток персоналу під­приємства.

Створення умов для найбільш повної реалізації потенці­алу працівників

Вибір кандидатів на просування в посадовому і кваліфікаційному плані будується насамперед на оцінюванні результатів праці працівника.

Позитивні результати оцінювання і просування — два взаємозалеж­них процеси, але мати гарні результати в даній посаді — не означає, що будуть гарні результати на більш високій посаді, тому що вона вимагає зовсім інших якостей, котрими даний працівник може і не володіти. Тому просування працівника на більш високу посаду варто здійснювати з ура­хуванням оцінювання не тільки результатів його роботи, але і наявності якостей, необхідних для повноцінного виконання нових обов'язків.

У підприємствах ділове оцінювання персоналу найчастіше прохо­дить у формі атестації. Організаційно проведення атестації оформлю­ється відповідним наказом по підприємству, що додає їй офіційний статус і дає право на використання її результатів для прийняття орга­нізаційних рішень стосовно конкретного працівника.

Атестація являє собою завершений, оформлений документально результат оцінювання працівника.

Проведення атестації регламентується рядом офіційних документів і відповідним методичним забезпеченням.

Разом з тим підприємства вправі розробляти власні положення що­до проведення атестації виходячи із встановлених цілей. Однак варто мати на увазі, що є певні формальні вимоги до процедури її проведен­ня, причому дотриманню цих процедур надається особливе значення.

Відповідальність за своєчасність проведення атестації покладаєть­ся на адміністрацію, а безпосереднім виконавцем є кадрова служба при активній участі керівників підрозділів підприємства.

Атестація працівників за змістом не може не розрізнятися на підпри­ємствах різних форм власності. Разом з тим функції атестації не залежать від форми власності підприємства. До даних функцій належать: контроль, стимулювання, поліпшення підбору і розставлення кадрів. Сутність конт­рольної функції полягає у періодичній перевірці ділових і особистих якос­тей працівників на їхню відповідність обійманій посаді. Функція стиму­лювання спрямована на підвищення зацікавленості працівника в постійному розвитку своїх ділових і особистісних якостей, поліпшення результатів праці як умови успішного проходження атестації.

Атестація повинна проводитися планомірно.

Виділяють такі види атестації:

—регулярна;

—основна;

—розгорнута (раз у 3-5 років);

—регулярна проміжна;

—спрощена;

— орієнтована на оцінку підсумків поточної роботи (для керівників і фахівців — 1 раз на рік, а для деяких категорій — 2 рази на рік і частіше);

— нерегулярна;

— викликана надзвичайними обставинами (несподівана вакансія, незапланована можливість піти на навчання);

—при введенні нових умов оплати праці.

Проведення атестації включає такі етапи:

— підготовка до атестації;

— проведення самої атестації;

— використання результатів атестації.

На підготовчому етапі приймається рішення про проведення атестації, визначаються терміни її проведення, складаються списки працівників, що підлягають атестації, визначається кількісний склад атестаційних комісій. Усім цим документам надається юридична чинність: видається наказ по підприємству про атестацію працівників із вказівкою термінів її прове­дення, складу атестаційних комісій і графіка їхньої роботи (дод. М). У додатку до наказу наводиться положення про атестацію.

Як правило, від атестації звільняються керівники і спеціалісти, що проробили в даній посаді менше року, вагітні жінки, жінки, що мають дитину до року та ін.

Найчастіше у ролі суб'єкта оцінки виступає атестаційна комісія.

Атестаційна комісія очолюється головою, до її складу входять чле­ни комісії і секретар. У ролі членів комісії можуть залучатися: керів­ники, провідні фахівці різних структурних підрозділів підприємства, представники громадськості (профспілки), експерти — висококваліфі­ковані фахівці, уповноважені для проведення оцінки. Склад атестацій- ної комісії не повинен перевищувати 5-6 осіб.

Серед працівників підприємства проводиться роз'яснювальна ро­бота про завдання атестації, ознайомлення з методикою її проведення, порядком підготовки необхідних документів.

Графік проведення атестації доводиться до працівників не менш ніж за один місяць до початку атестації, а матеріали в комісію повинні подаватися не менш ніж за два тижні до атестації. Це найчастіше атес- таційний лист (дод. Н) і відгук-характеристика (дод. П).

Атестаційний лист містить об'єктивну інформацію про працівника: освіта, стаж роботи за спеціальністю, на підприємстві, у посаді і т.д. Дана інформація готується працівниками кадрової служби.

Відгук-характеристика відображає узагальнені результати оцінки діяльності працівника, анкетного опитування про поведінку працівни­ка в колективі, оцінку працівника керівником.

Регулярне проведення експертної оцінки поведінки працівників, що атестуються, покладається на фахівців кадрової служби. Відпові­дальність за облік і оцінку діяльності працівника несе керівник підроз­ділу. Відгук-характеристика обговорюється на зборах колективу. Пра­цівник повинен бути ознайомлений з нею не менш ніж за тиждень до атестації під підпис. Відгук-характеристика передається до кадрової служби або безпосередньо до атестаційної комісії.

Атестаційна комісія розглядає подані їй документи, заслуховує по­відомлення про працівника, про досягнуті успіхи і недоліки, результа­ти поточних оцінок і на основі цього, з урахуванням обговорення під час відсутності працівника, який атестується, відкритим голосуванням дає одну з таких підсумкових оцінок:

— працівник відповідає обійманій посаді;

— працівник відповідає обійманій посаді за умови поліпшення ро­боти і виконання рекомендацій атестаційної комісії з повторною атес­тацією через рік;

— працівник не відповідає обійманій посаді.

Працівника ознайомлюють з рішенням комісії, вказуючи на сильні і слабкі сторони його роботи. Комісія може дати рекомендації щодо його просування або про необхідність підвищення кваліфікації.

Засідання атестаційної комісії протоколюється (дод. Р).

Важливо, щоб атестація працівників проходила у доброзичливій атмостфері, щоб комісія усвідомлювала свою відповідальність у за­безпеченні об'єктивності оцінки.

Ефективність атестації зростає, якщо з нею пов'язані певні правові наслідки: заохочення, переведення на більш високу посаду, звільнення та ін. Тому за підсумками атестації видається наказ, яким затверджу­ються її результати, рішення про зміни у розставленні кадрів, про по­садові оклади, зарахування перспективних працівників у резерв на підвищення, заохочуються позитивно атестовані працівники і т.д.

Результати атестації обговорюються на виробничих зборах, нарадах, аналізуються підсумки атестації, дотримання порядку і умов її проведен­ня, приймаються рішення щодо усунення виявлених недоліків.

Резюме

Ділове оцінювання персоналу — це цілеспрямований процес установлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивації і властивостей) вимогам посади або робочого місця.

Ділове оцінювання має безпосередній стосунок до під­вищення ефективності діяльності, оскільки за його резуль­татами з'являється можливість: удосконалювати розстав­лення кадрів шляхом підбору найбільш гідних кандидатур на певну посаду; поліпшувати використання кадрів, здійс­нювати службово-кваліфікаційне їх просування; виявляти спрямованість підвищення кваліфікації працівників; сти­мулювати трудову діяльність персоналу за рахунок забез­печення більш тісного зв'язку оплати праці з результатами праці; удосконалювати форми і методи роботи керівників; формувати позитивне ставлення до праці, забезпечувати задоволеність роботою та ін.

На результатах ділового оцінювання персоналу базуєть­ся вирішення таких управлінських проблем: підбір персона­лу (оцінка особистісних якостей претендентів; оцінка ква­ліфікації претендентів), визначення ступеня відповідності обійманій посаді (переатестація працівників; аналіз раціо­нальності розставлення працівників; оцінка повноти і чітко­сті виконання посадових обов'язків; оцінка працівника піс­ля завершення терміну випробування, після завершення стажування), поліпшення використання персоналу (визна­чення ступеня завантаження працівників, використання за кваліфікацією; удосконалення організації управлінської праці), з'ясування внеску працівників у результати роботи (організація заохочення працівників; встановлення міри стя­гнення), просування працівників, необхідність підвищення кваліфікації (прогнозування кар'єрного зростання працівни­ків; формування резерву на висування; відбір для виконання відповідальних завдань, направлення на стажування як за­охочення; необхідність підвищення кваліфікації та її спря­мованість; розробка програм підвищення кваліфікації управлінських працівників; оцінка ефективності навчання на курсах і в інститутах підвищення кваліфікації), поліп­шення структури апарату управління (обгрунтування чисе­льності апарату управління, фахівців і службовців у підроз­ділі; перевірка нормативів чисельності; обгрунтування структури кадрів за посадами, рівнем кваліфікації; розробка та уточнення посадових інструкцій), удосконалення управ­ління (удосконалення стилю і методів управління; підви­щення відповідальності працівників; зміцнення взаємо­зв'язку керівників і підлеглих).

Вимогами до проведення ділового оцінювання персо­налу підприємства є: узгодження з цілями і кадровою полі­тикою підприємства; систематичність і загальна охоплю- ваність; стимулювання діяльності персоналу; спеціальна підготовка персоналу, що здійснює оцінювання; наявність відповідного психологічного настрою, клімату в колективі, спрямованого на конструктивність прийнятих рішень, що забезпечують розвиток працівника; об'єктивність; опера­тивність; гласність; демократизм, єдність вимог оцінюван­ня для усіх працівників однорідної посади; простота, чіт­кість і доступність процедури оцінювання; результатив­ність; максимально можлива механізація та автоматизація процедури оцінювання.

Ділове оцінювання кандидатів на вакантну посаду складається з таких етапів: аналіз анкетних даних, збір ін­формації про кандидата, перевірні іспити, співбесіда.

Поточне періодичне оцінювання працівників підпри­ємства складається з таких етапів: оцінювання результатів роботи і чинників, що визначають ступінь їх досягнення; аналіз динаміки результативності праці за певний період, а також динаміки стану чинників, що впливають на досяг­нення результатів.

Показники ділового оцінювання персоналу підприємс­тва можна поділити на такі групи: результативність праці, професійна поведінка, особистісні якості.

Оцінювання праці може охоплювати: процес праці за її зовнішніми ознаками (робота, перерва і т.д.); оцінювання затрат праці; оцінювання складності праці.

Якщо стоїть завдання оцінювання особистісних якостей працівника, то необхідно визначити: які якості обрати з вели­кого їх переліку; які якості вважаються основними для пра­цівника або характерними для певної категорії працівників; чи допоможуть обрані якості об'єктивно оцінити усіх праців­ників з використанням однієї методики або для кожної групи працівників набір якостей повинен бути своїм і т.д.

В процесі ділового оцінювання персоналу можна вико­ристовувати такі методи: метод шкалування (характерис­тика певного значення встановлюється на шкалі для кож­ного працівника); метод упорядкування рангів (декілька оцінок приводяться у ранжований ряд щодо одного зна­чення); метод альтернативних характеристик (окремий працівник характеризується з погляду наявності або відсут­ності запропонованого значення).

Особливе місце в оцінюванні особистісних якостей пра­цівника посідає тестування. За змістом розрізняють три трупи тестів: кваліфікаційні, що дозволяють визначити ступінь кваліфікації працівника; психологічні, що дають можливість оцінити особистісні якості працівника; фізіо­логічні, що виявляють фізіологічні властивості людини.

До завдань оцінювання керівників і спеціалістів за ре­зультатами праці належать: виявлення відповідності пра­цівника обійманій посаді; визначення трудового внеску в умовах колективної оплати праці з метою забезпечення зв'язку загальної ефективності праці працівника і рівня його посадового окладу; забезпечення підвищення індиві­дуальної віддачі від працівників, їхньої чіткої орієнтації на кінцевий результат, на досягнення головної цілі відділу, підприємства.

Оцінювання спеціалістів підприємства проводиться за різними напрямками. Основні з них пов'язані з оцінюван­ням результатів діяльності працівника (основної і супут­ньої), що доповнюється соціально-психологічною оцінкою поведінки працівника в колективі.

Загальна методологія оцінювання праці керівників ви­ходить з того, що праця керівників оцінюється насамперед за результатами роботи підлеглого йому підрозділу. Конк­ретний набір критеріїв (показників) такого роду оцінюван­ня досить різноманітний і залежить від посади керівника, характеру діяльності підрозділу (виробничий підрозділ, функціональний відділ, проектні роботи і т.п.). Як основні показники, що характеризують результати виробничої дія­льності підрозділу, можуть використовуватися: виконання планового завдання; продуктивність праці; якість продук­ції (виконаних робіт).

У підприємствах ділове оцінювання персоналу найчас­тіше проходить у формі атестації, яка являє собою завер­шений, оформлений документально результат оцінювання працівника.

Розрізняють такі види атестації: регулярна; основна; розгорнута (раз у 3-5 років); регулярна проміжна; спроще­на; орієнтована на оцінку підсумків поточної роботи (для керівників і фахівців 1 раз на рік, а для деяких категорій — 2 рази на рік і частіше); нерегулярна; викликана надзви­чайними обставинами (несподівана вакансія, незапланова-

 

на можливість піти на навчання); при введенні нових умов оплати праці.

Проведення атестації включає такі етапи: підготовка до атестації, проведення самої атестації, використання ре­зультатів атестації.

Контрольні питання

1. Розкрийте сутність і завдання ділового оцінювання персоналу підприємства.

2. Які вимоги ставляться до проведення ділового оці­нювання персоналу підприємства?

3. Назвіть види ділового оцінювання персоналу. Роз­крийте зміст оцінювання кандидатів на вакантну по­саду і поточного періодичного оцінювання працівни­ків підприємства.

4. Охарактеризуйте методи ділового оцінювання пер­соналу підприємства.

5. Розкрийте зміст оцінювання спеціалістів і керівників у підприємстві.

6. Охарактеризуйте процедуру проведення атестації' персоналу підприємства.

Тести для самоконтролю

1. Які категорії працівників організацій підлягають атестації?

1. Спеціалісти.

2. Керівники підрозділів.

3. Менеджери.

4. Технічні виконавці.

2. Прогулом вважається відсутність працівника на роботі:

1. Більше 3 годин одночасно або сумарно.

2. Протягом робочого дня.

3. Більше 2 годин одночасно або сумарно.

4. Більше 4 годин одночасно або сумарно.

3. Які приклади ілюструють прогностичні методи оцінювання кадрів? 1. Вивчення документів (трудової книжки, анкети, характеристики, дип­ломів) і особисті бесіди, психологічне тестування.

2. Тимчасові доручення за посадою, стажування, дублювання.

3. Ділові ігри, конкретні ситуації.

4. Заступництво, психологічне тестування, ділові ігри.

4. Яку категорію ілюструє перелік: відповідний рівень освіти та профе­сійної підготовки, досвід практичної роботи, організаторські здібності, осо- бистісніякості, вік, стан здоров'я?

1. Основні критерії добору кадрів.

2. Банк даних для планування резерву кадрів.

3. Вторинна адаптація.

4. Причини плинності кадрів.

5. Поточна оцінка якостей та навичок персоналу — це:

1. Сертифікація.

2. Тестування.

3. Атестація.

4. Усі відповіді правильні.

6. Атестація працівників буває таких видів:

1. Підсумкова, проміжна, спеціальна.

2. Узагальнююча, проміжна, професійна.

3. Підсумкова, професійна, узагальнююча.

4. Проміжна, кінцева, попередня.

7. Критеріями оцінки персоналу є:

1. Професійні знання, вміння, організаторські якості, самовпевненість пра­цівників.

2. Цілеспрямованість, дружні стосунки з керівництвом, моральні якості, потенційні здібності працівників.

3. Професійні знання та навички, моральні якості, ділові та організаторські здібності.

4. Індивідуальні якості, професійні здібності, рівень потреб та мотивації до праці.

8. Ділова оцінка персоналу — це:

1. Встановлення рівня кваліфікації працівника.

2. Процес виявлення відповідності якісних характеристик персоналу вимо­гам посади чи робочого місця.

3. Процес виявлення відповідності чисельності найнятих працівників кіль­кості робочих місць в організації.

4. Встановлення рівня професійної майстерності працівників у сфері дія­льності організації.

9. Атестація персоналу — це:

1. Процес перевірки знань всіх категорій працівників організації.

2.Традиційний метод оцінки персоналу керівництвом із застосуванням стандартних критеріїв.

3.Визначення рейтингу та статусної позиції працівника в організації.

4.Діяльність, що здійснюється з метою вивільнення персоналу або пере­міщення на вищу посаду.

10. Підсумкові висновки атестаційної комісії оформлюються у вигляді таких формулювань:

1. Відмінно, добре, задовільно, незадовільно.

2.Добре, задовільно, незадовільно.

3.Відповідає посаді, частково відповідає посаді, не відповідає посаді.

4.Підвищити посадовий оклад, понизити посадовий оклад, здійснити над­бавки (знижки) до посадового окладу.

11. Засідання атестаційної комісії проводиться:

1. Не менше 2 разів на рік.

2. 1 раз на рік.

3. 1 раз на 5 років.

4.У разі виникнення необхідності.

12. Чи можна за допомогою атестації провести оцінку ефективності ви­конання співпрацівниками своїх посадових обоє 'язків?

1. Так, це головне призначення процесу атестації.

2.Категорично ні.

3.Це залежить від конкретних обов'язків.

4.Це необов'язково.

13. За допомогою якого методу визначається і реєструється потреба у професійному навчанні?

1. Атестація.

2.Ротація.

3.Планування.

4.Конкурс.

14. За допомогою чого виявляється відповідність між професійними знаннями і навичками, якими повинен володіти персонал організації для реалізації її цілей?

1. Атестація.

2.Визначення потреб у профрозвитку.

3.Співбесіда.

4.Тестування.

15. Чи повинні бути конфіденційними результатами атестаційної оцінки співпрацівників підприємства ?

1. Так.

2.Ні.

3.Інколи.

4.Це залежить від функціональних обов'язків співпрацівника.

16. Чи можна за допомогою атестації провести оцінку ефективності ви­конання співпрацівниками своїх посадових обов'язків?

1. Так.

2.Ні.

3.Це залежить від конкретних обов'язків.

4.Це необов'язково.

17. Чи сприяє атестація співпрацівників їх професійному розвитку і кар 'єрі?

1. Так.

2.Ні.

3.Іноді.

4.Це залежить від порядку і умов проведення атестації.

18. Про який етап управління персоналом організації йде мова: процес під­готовки співпрацівника до виконання нових виробничих функцій, обійняття нових посад і вирішення нових завдань?

1. Професійний розвиток.

2.Професійне навчання.

3.Професійна освіта.

4. Атестація.

19. За допомогою чого виявляється відповідність між професійними знан­нями і навичками, якими повинен володіти персонал організації для реалізації її цілей ?

1. Атестація.

2.Визначення потреб у профрозвитку.

3.Співбесіда.

4.Тестування.

20.Атестаційна комісія має право давати рекомендації про пониження або підвищення в посаді, встановлення персональної надбавки до посадового окладу:

1. Так.

2.Ні.

3.Це залежить від форми оцінки.

4.Це залежить від посади, яку обіймає співпрацівник.

21. До завдань ділового оцінювання персоналу не належить:

1.Вибір місця в організаційній структурі і встановлення функціональної ролі працівника, що оцінюється.

2.Розробка можливих шляхів удосконалення ділових або особистісних якостей працівника.

3. Встановлення зворотного зв'язку зі співпрацівниками стосовно профе­сійних, організаційних і інших питань.

4. Розробка політики і стратегії підприємства і способів їхньої реалізації.

22. Ділове оцінювання кандидатів на вакантну посаду складається з та­ких етапів:

1. Анкетування, перевірні іспити, співбесіда.

2. Аналіз анкетних даних, з'ясування відомостей про працівника, перевірні іспити, співбесіда.

3. Оцінювання знань, аналіз рис характеру.

4. Оцінювання результатів роботи і факторів, що визначають ступінь дося­гнення цих результатів; аналіз динаміки результативності праці за певний пе­ріод, а також динаміки стану факторів, що впливають на досягнення результа-

23. Який вид атестації проводиться 1 раз у 3-5 років?

1. Розгорнута.

2. Регулярна.

3. Орієнтована на оцінку підсумків поточної роботи.

4. Основна.

24. Вимогами до проведення ділового оцінювання персоналу є:

1. Об'єктивність, оперативність, гласність, результативність.

2. Демократизм, єдність вимог оцінювання для всіх працівників однорідної посади, простота, чіткість і доступність процедури оцінювання, максимально можлива механізація і автоматизація процедури оцінювання.

3. Нормування, ефективність, об'єктивність, демократизм.

4. Ваш варіант відповіді.

25. Розрізняють такі види ділового оцінювання персоналу:

1. Оцінювання кандидатів на вакантну посаду, поточне періодичне оціню­вання працівників організації.

2. Перевірні іспити, співбесіда.

3. Атестація, оцінювання особистісних якостей працівника.

4. Оцінювання знань, оцінювання умінь працівників.

26.Організаційна процедура підготовки ділового оцінювання не перед­бачає:

1. Розробку методики ділового оцінювання.

2. Формування оцінювальної комісії.

3. Аналіз динаміки результативності праці за певний період.

4. Визначення часу і місця проведення ділового оцінювання.

Обов'язкові завдання

Завдання № 1

Розробіть процедуру проведення атестації працівників комерційного від­ділу ЗАТ «Донецький ЦУМ». Визначте та охарактеризуйте основні етапи ате­стації.

Завдання № 2

Визначте систему факторів, що впливають на об'єктивність ділового оці­нювання персоналу підприємства.

Додаткові завдання

Завдання № 1

Проаналізуйте існуючі методи виконання процедур оцінювання персона­лу. Виявіть їх переваги і недоліки.

Завдання № 2

Розробіть анкету для оцінки ділових і особистісних якостей адміністра­тивно-управлінського персоналу підприємства.