10.1. КАР'ЄРА: СУТНІСТЬ, ВИДИ, ЕТАПИ

магниевый скраб beletage

Одним із найважливіших чинників, що визначають ефективність управління персоналом, є рівень роботи з розвитку персоналу під­приємства.

Розвиток персоналу — це процес безперервного навчання праців­ників, управління діловою кар'єрою персоналу, планування і підготов­ки кадрового резерву.

Слід звернути увагу на те, що управлінські рішення у сфері розвитку персоналу пов'язані з діловим оцінюванням працівників підприємства.

Метою розвитку персоналу є забезпечення максимального викори­стання усіх його можливостей для досягнення цілей підприємства.

У групі компаній «Іспанський дім» програми особистісного зростання здійснюються у двох формах. Перша — загальнокорпоративний семінар, він проводиться 2 рази на рік за містом. Формується група (20-25 чоловік) з працівників різних бізнесів і регіональних підрозділів компанії. Зовнішні тренери пропонують різноманітні методики особистісного зростання. На­приклад, відповідно до однієї з випробуваних методик — «сказкотерапії» — усі присутні придумують один одному прізвиська, що найбільш точно відображали б їхню сутність, а потім кожен складає про себе казку. Слу­хаючи такі казки і ставлячи за ходом розповіді питання, досвідчений тре­нер може виявити багато чого; відповідаючи, людина не від когось чує, а сама усвідомлює, що їй заважає і що слід змінити. Такі семінари поєдну­ють людей у 10 разів краще від будь-якого корпоративного заходу. Крім семінарів у кожному бізнесі раз в один-два тижні проводяться круглі сто­ли. При цьому психолог зі служби коучингу виступає модератором — ста­вить питання. У ході розмови — за репліками людей, їхніми реакціями — можна побачити, що сьогодні відбувається в бізнесі, які відносини прева­люють у колективі. Кінцева мета круглого столу — це самодисципліна, не нав'язана, а така, що йде зсередини [40].

Важливим напрямком управління розвитком персоналу є плану­вання кар'єри працівників підприємства.

Термін кар 'єра у загальному розумінні означає успішне просуван­ня в галузі суспільної, службової, наукової та іншої діяльності [78].

Кар'єру — траєкторію свого руху — людина будує самостійно, враховуючи особливості внутрішньо- і позаорганізаційної реальності і головне — свої власні цілі, бажання та настанови.

Під трудовою кар'єрою мається на увазі індивідуальна послідов­ність змін у праці особистості, що обумовлена зміною її становища на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад [59].

Поняття «трудова кар'єра» є більш ширшим порівняно з такими термі­нами, як «ділова кар'єра» або «професійно-кваліфікаційне просування».

Так, ділова кар'єра — це підвид трудової кар'єри, який поширю­ється на просування і досягнення успіху в специфічних видах трудової діяльності — бізнесі, комерції, тобто в тих видах економічної діяльно­сті, які приносять прибуток, дохід або інші особисті вигоди.

Розрізняють два види трудової кар 'єри:

1. Професійна кар'єра — це становлення працівника як професіо­нала, кваліфікованого фахівця у своїй справі, що відбувається протя­гом усього трудового життя працівника. Вона може реалізовуватися на різних підприємствах [59].

Дана кар'єра характеризується тим, що працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, на­ймання на роботу, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію.

Професійна кар'єра може йти за лінією:

— спеціалізації (поглиблення в одній, обраній на початку профе­сійного шляху, сфері діяльності);

— транспрофесіоналізації (оволодіння іншими сферами діяльності).

2. Внутрішньоорганізаційна кар'єра — це послідовна зміна стадій розвитку працівника в межах одного підприємства.

Внутрішньоорганізаційна кар'єра реалізується у чотирьох основ­них напрямах; відповідно до цього виділяють такі її моделі:

2.1. Вертикальна кар'єра (переміщення на інший щабель структур­ної ієрархії). У свою чергу, вона поділяється на:

— висхідну кар'єру (просування працівника вгору по службових щаблях);

— нисхідну кар'єру (переміщення працівника вниз по службових щаблях).

2.2. Горизонтальна кар'єра (переміщення в іншу функціональну сферу діяльності на тому самому рівні структурної ієрархії; розширен­ня прав і обов'язків на існуючій посаді).

2.3. Ступінчаста кар'єра (поєднує елементи горизонтальної і верти­кальної кар'єри; просування працівника здійснюється шляхом чергу­вання вертикального зростання з горизонтальним).

2.4. Доцентрова кар'єра (наближення працівника до керівництва під­приємства). Наприклад, запрошення працівника на недоступні йому раніше зустрічі, наради; одержання доступу до неформальних джерел інформації; окремі важливі доручення керівництва. Мова йде про те, що людина, навіть не обіймаючи високих посад, може виявитися близькою до керівництва, допущеною у вузьке коло спілкування, включеною до еліти.

Отже, успіх у кар'єрі можна розглядати і з погляду просування у межах підприємства від однієї посади до іншої, більш високої, і з по­гляду міри оволодіння певною професією, і з погляду одержання особ­ливого визнання керівництва.

В процесі реалізації кар'єри важливо забезпечити взаємодію усіх перелічених її видів.

Існують різні підходи до визначення моделей кар'єри, один з яких поданийу табл. 10.1 [70].

Таблиця 10.1

МОДЕЛІ КАР'ЄРИ

Модель

Характеристика

Професійна кар 'єра різ­них організаціях протя­гом життя)

Навчання, вступ на роботу, професійне зростання, під­тримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію

Закінчення табл. 10.1

Модель

Характеристика

Внутрішньоорганізацій- на кар 'єра межах одні­єї організації), зокрема:

Послідовна зміна стадій розвитку працівника в одній ор­ганізації

— вертикальна

Підйом на більш високий рівень структурної ієрархії

— горизонтальна

Переміщення в іншу функціональну сферу діяльності або виконання певної службової ролі у підрозділі, що не має жорсткого формального закріплення в організацій­ній структурі

— ступінчаста

Просування працівника здійснюється шляхом чергуван­ня вертикального зростання з горизонтальним

— доцентрова

Рух до ядра, керівництва організації (наприклад, перехід з регіонального підрозділу в головний офіс)

Ситуаційна кар'єра, зок­рема:

Непередбачені переміщення працівника.

— кар'єра «від началь­ника»

Основний чинник впливу — дії осіб, що приймають рі­шення

— кар'єра «від об'єкта»

Основний чинник впливу — успішна реалізація певного проекту

selfmade (власноруч­на) кар'єра

Кар'єрне зростання завдяки високій кваліфікації

— кар'єра «по трупах»

Дії за принципом «ціль виправдовує засоби»

Системна кар 'єра, зокрема:

Цілеспрямоване професійне зростання за попередньо складеним планом

— «трамплін»

Плавна вертикальна кар'єра до досягнення «стелі», по­тім стрибок з «трампліну» — вихід на пенсію

— «сходи»

Поступова вертикальна кар'єра з чітко визначеним пері­одом перебування на кожній посаді

— «змія»

Горизонтальне переміщення з однієї посади на іншу при відносно недовгому терміні перебування на кожній

— «роздоріжжя»

Вертикальні і горизонтальні кадрові переміщення за на­слідками періодичної атестації

Етапи кар'єри подані у табл. 10.2.

Чинниками успішної кар'єри можуть бути: випадок, що надає лю­дині шанс; реалістичний підхід до вибору напрямку діяльності; мож­ливості, що створюються соціально-економічним статусом родини (освіта, зв'язки); гарне знання своїх сильних і слабких сторін; чітке планування.

Внутрішня оцінка успішності і неуспішності кар'єри відбува­ється шляхом зіставлення реального становища з особистими ціля­ми і потребами даної людини, а зовнішня Грунтується на думці ото­чення, обійманій посаді, статусі, впливовості. Ці оцінки можуть і не відповідати одна одній, що є чинником розвитку внутрішнього конфлікту.

ЕТАПИ КАР'ЄРИ

Менеджеру з персоналу важливо знати, яким чином людина зроби­ла свій професійний вибір. Можна виділити такі основні чинники ви­бору професії: традиція, випадок, обов'язок, цільовий вибір [86] (табл. 10.3).

Таблиця 10.2

Етап кар'єри

Вік

Характеристика етапу

Особливості мотивації (за Маслоу)

1. Попередній

До 25 років

Підготовка до трудо­вої діяльності, вибір сфери діяльності

Безпека, соціальне ви­знання

2. Становлення

25—30 років

Освоєння роботи, роз­виток професійних на­вичок

Соціальне визнання, не­залежність, нормальний рівень оплати праці

3. Просування

30—45 років

Професійний розви­ток, просування по службі, зростання ква­ліфікації

Соціальне визнання, самореалізація, висо­кий рівень оплати праці

4. Збереження

45—60 років

Підвищення кваліфі­кації. Навчання моло­дих кадрів. Пік удо­сконалення кваліфі­кації

Підвищення рівня оплати праці, стабілі­зація незалежності, ін­терес до інших джерел доходу

5. Завершення

Після 60 років

Підготовка до виходу на пенсію, пошук і на­вчання власної зміни

Утримання соціально­го визнання, збере­ження рівня оплати праці, підвищення ін­тересу до інших дже­рел доходу

6. Пенсійний

Після 65 років

Заняття новими вида­ми діяльності

Пошук самовираження в новій сфері діяльно­сті, достатній розмір пенсії, здоров

Таблиця 10.3

ЧИННИКИ ВИБОРУ ПРОФЕСІЇ

Чинник

Характеристика

Традиція

Питання щодо вибору не виникало внаслідок традиції, звичаїв

Випадок

Вибір відбувся випадково з причини певної події

Обов'язок

Вибір професії пов'язаний з уявленням про обов'язок, про свою місію, покликання або зобов'язання перед людьми

Цільовий вибір

Вибір пов'язаний зі свідомим визначенням цілей професійної діяльності, виходячи з аналізу реальних проблем і шляхів їх рішення (до моменту вибору знає про майбутню професійну діяльність)

В. Р. Веснін виділяє такі мотиви ділової кар'єри [26] (рис. 10.1):

1.Автономія.

Так, людина прагне незалежності, бажає мати можливість робити все по-своєму. У рамках підприємства її дають висока посада, статус, авторитет, заслуги, з якими усі змушені рахуватися.

2. Функціональна компетентність.

Людина прагне бути кращим фахівцем у своїй справі і вміти вирі­шувати найскладніші проблеми. Для цього вона орієнтується на про­фесійне зростання, а посадове просування розглядає крізь призму професійного. До матеріальної сторони справи такі люди в основному байдужі, зате високо цінують зовнішнє визнання з боку адміністрації і колег.

3. Безпека і стабільність.

Діяльністю працівників керує прагнення зберегти і стабілізувати своє становище у підприємстві, тому як основне завдання вони роз­глядають одержання посади, що дає такі гарантії.

4. Управлінська компетентність.

Людиною керує прагнення до влади, лідерства, успіху, що асоцію­ються з високою посадою, рангом, званням, статусними символами, важливою і відповідальною роботою, високою заробітною платою, ви­знанням керівництвом, швидким просуванням по службових щаблях.

5. Підприємницька креативність.

Людьми керує прагнення створювати або організовувати щось но­ве, займатися творчістю. Тому для них основний мотив кар'єри — знаходження необхідної для цього влади, що дає відповідна посада.

6. Потреба у першості.

Людина прагне до кар'єри заради того, щоб бути завжди і скрізь першою, «обійти» своїх колег.

7. Стиль життя.

Людина ставить перед собою завдання інтегрувати потреби особи­стості і родини, наприклад, одержати цікаву, досить високооплачувану роботу, що надає право переміщення, розпорядження своїм часом і т.п. Якщо в людини немає родини, то на перше місце може вийти змістов­ність роботи, її захопливість, розмаїтість.

8. Матеріальний добробут.

Людьми керує бажання одержати посаду, пов'язану з високою за­робітною платою та іншими формами винагороди.

З віком і зростанням кваліфікації цілі і мотиви кар'єри, як правило, змінюються.

Е.Г. Молл запропонував типологію кар'єр, подану в табл. 10.4.

Кар'єрне просування визначають дві групи чинників:

1)об'єктивні:

— вища точка кар'єри — вища посада, що існує у підприємстві;

— тривалість кар'єри — кількість позицій на шляху від першої по­зиції, займаної працівником у підприємстві, до вищої точки;

— показник рівня позиції — відношення кількості працівників, зайня­тих на наступному ієрархічному рівні, до кількості працівників, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де перебуває особа у даний момент своєї кар'єри;

— показник потенційної мобільності — відношення (у певний період часу) кількості вакансій на наступному ієрархічному рівні до кількості працівників, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де перебуває особа.

2) суб 'єктивні:

— освіта;

— кваліфікація;

— внутрішня мотивація;

— наполегливість;

— ставлення до роботи;

— вміння подати себе і т.д.

 

ТИПОЛОГІЯ КАР'ЄР

Таблиця 10.4

Тип кар'єри

Швидкість просування по рівнях ієрархії

Послідовність обійманих посад

Перспективна орієнтація

Особистісний зміст

Примітки

1. Супераван- тторна

Висока

Пропуски ета­пів, різка зміна сфери діяльно­сті

Подальше просу­вання, розширення впливу

Збагачення, влада, забезпечення швид­кого просування членам родини

Може бути:

— випадковою (вдалий збіг обставин);

— спільною (просування з більш сильним ліде­ром). Пов'язана з кризою в економіці і суспільстві, завершується крахом

2. Авантюрна

Висока

Пропуск декі­лькох позицій

Розширення впливу

Самореалізація, вла­да, збагачення та ін.

Пов'язана з виборністю керівників, відбір кадрів здійснюється за типом особистої відданості

3. Традиційна лінійна

Поступово

Іноді пропуск однієї позиції

Подальше просу­вання

Збільшення знань, умінь, досвіду, вза­ємодія з людьми

Успішність залежить від особливостей планування розвитку у межах організації

4. Послідовно- кризова

Нестабільність

Боротьба за збере­ження посади

Особисті інтереси

Постійна адаптація до змін

5. Прагматична (структурна)

Середня

Зміна сфери діяльності

Переміщення в одно­му класі управління

Особисті інтереси

Прості способи вирішен­ня кар'єрних завдань

6. Відбуваюча

Нульова

Кар'єра завер­шена

Утримати позицію

Особисті інтереси

 

7. Перетворю­юча

Висока

Стрибкоподіб­на або посту­пова

Одержання нової позиції

Освоєння нової сфе­ри діяльності, роз­робка видатних ідей

"Завжди спрямована в майбутнє

8. Еволюційна

Поступово

Поступова

Просування разом з ростом організації

Сполучення суспі­льних і особистих інтересів

Боротьба за владу, конф­ліктність колективних настанов

 

Сьогодні вважається, що успіх кар'єри залежить також від здібнос­тей працювати на стику різних сфер діяльності.

Залежно від об'єктивних умов внутрішньоорганізаційна кар'єра може бути перспективною або тупиковою — у працівника може бу­ти або довга кар'єрна лінія, або дуже коротка. Менеджер з персона­лу вже при прийомі працівника на роботу повинен спроектувати можливу його кар'єру і обговорити її з працівником виходячи з йо­го індивідуальних особливостей і специфіки мотивації. Та сама кар'єрна лінія для різних працівників може бути як привабливою, так і нецікавою, що значно впливатиме на ефективність їхньої по­дальшої діяльності.

Динамічність кар 'єри — це індикатор професійного шляху, що свід­чить про те, наскільки швидко працівник піднімався за ієрархічніою градацією. Показник Грунтується на тому, що в середньому для успіш­ної адаптації і оволодіння посадою необхідно витратити три роки, піс­ля п'яти років спостерігається зниження ефективності праці в цій по­саді. Динамічною кар'єрою визнається та, при якій у великій кількості випадків працівник обіймав кожну посаду протягом трьох—п'яти ро­ків.

Динамічність кар'єри керівника визначають два основних параметри:

— потенціал просування;

— рівень поточної професійної компетенції.

Виходячи з цього складається матриця, що включає такі зони [26] (рис. 10.2).

 

«Новачки» — учні без кваліфікації

«Зірки» — висококваліфіковані фахівці у перспектив­ному віці

 

с

а. =

-

«Сухостій» — люди у віці з низькою кваліфікацією

«Тверді середняки» — висококваліфіко­вані фахівці у віці

 

Рівень поточної професійної компетенції шах Рис. 10.2. Матриця позицій кар'єри

 

1. Учні, новачки — потенціал просування високий, але компетент­ність низька.

2. «Зірки» — і те, і інше високі.

3. «Тверді середняки» — добре працюють, але шанси невеликі (або через особистісні якості, або через організаційну ситуацію).

4. «Сухостій» — працюють мало і шанси на просування невеликі.

Кар'єра може розвиватися різними темпами. На вітчизняних під­приємствах має місце наростаючий темп просування працівників; приблизно така ж практика існує і в США. Тут, щоб мати можливість посісти провідну посаду в керівництві фірми, потрібно бути до 39-44 років керівником великого відділення. При цьому перевага віддається тим, хто проробив не менше двох років на посаді рядового інженера або фахівцем у відділі збуту, маркетингу, аналізу господарської діяль­ності; протягом 2-4 років керівником групи, протягом 3-6 років нача­льником підрозділу з декількома відділами; бажаною є участь у керів­ництві надзвичайними ситуаціями, управлінні закордонними відділен­нями. В Японії ж кар'єра починається лише приблизно через десять років роботи у підприємстві.