10.2. УПРАВЛІННЯ КАР'ЄРОЮ ПЕРСОНАЛУ

Кар'єра персоналу підприємства повинна бути об'єктом управління.

Управління кар'єрою персоналу — це комплекс заходів, що здійс­нюються кадровою службою підприємства, з планування, організації, мотивації і контролю службового зростання персоналу виходячи з йо­го цілей, потреб, можливостей, здібностей та схильностей, а також ви­ходячи із цілей, потреб, можливостей і соціально-економічних умов діяльності підприємства.

Управління кар'єрою полягає в тому, що починаючи з моменту прийняття працівника у підприємство і закінчуючи передбачуваним його звільненням з роботи, необхідно організувати планомірне гори­зонтальне і вертикальне просування за системою посад або робочих місць. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на корот­костроковий і довгостроковий період, але і те, яких показників він по­винен досягти, щоб розраховувати на просування по службі.

Етапи кар'єри розробляються в такому порядку:

— вивчення сформованого змісту роботи на окремих етапах служ­бового просування;

— визначення «вхідних» і «вихідних» параметрів на кожному етапі;

— деталізація вимог для вступу в кожен етап — освітнього рівня, кваліфікації, віку;

— оцінка ділового досвіду, необхідного для переходу до вищого етапу.

Необхідність заходів щодо управління кар'єрою пов'язана з тим, що більшість працівників, як правило, ставляться до своєї кар'єри па­сивно і вважають, що цими питаннями повинні займатися їхні керів­ники. Тому в багатьох західних фірмах обов'язковим є планування кар'єри, тобто визначення шляхів, що ведуть до досягнення її мети [19]. Кадрові служби західних фірм складають, як правило, на п'ять років схему можливих переміщень з урахуванням очікуваних вакансій і стимулюють планування особистої кар'єри. Тут можуть бути такі ва­ріанти:

1.Підвищення або зниження за посадою з розширенням або скоро­ченням кола обов'язків і прав.

2. Підвищення рівня кваліфікації, що супроводжується дорученням більш складних завдань, ростом заробітної плати, але збереженням посади.

3.Зміна кола завдань і обов'язків без підвищення за посадою і рос­ту заробітної плати, тобто ротація (особливо характерна для Японії).

Основою планування кар'єри є кар'єрограма.

Цей документ, що складається на 5-10 років, містить, з одного бо­ку, зобов'язання адміністрації щодо горизонтального і вертикального переміщення працівника, а з іншого боку, зобов'язання останнього підвищувати рівень освіти, кваліфікації, професійної майстерності.

Кар 'єрограма являє собою перелік професійних і посадових пози­цій у підприємстві (і поза ним), що фіксує оптимальний розвиток про­фесіонала для посідання ним певної позиції у підприємстві [26].

Це формалізоване уявлення про те, який шлях повинен пройти фа­хівець для того, щоб одержати необхідні знання та опанувати потрібні навички для ефективної роботи на конкретному місці.

Плануванням кар'єри у підприємстві можуть займатися менеджер з персоналу, сам працівник, його безпосередній керівник (лінійний ме­неджер).

Планування кар 'єри забезпечує:

— взаємозв'язок цілей підприємства і працівників;

—урахування і узгодження їхніх потреб;

— вивчення і оцінку потенціалу просування працівників; визна­чення його критеріїв;

— ознайомлення працівників з реальними перспективами їхнього зростання і умовами, що дозволять їм досягти бажаного і уникнути «кар'єрних тупиків».

Основні заходи щодо планування ділової кар'єри, специфічні для різних суб'єктів планування, подані в табл.10.5.

Таблиця 10.5

ЗАХОДИ ЩОДО ПЛАНУВАННЯ КАР'ЄРИ

Суб'єкт планування

Заходи щодо планування ділової кар'єри

Працівник

Первинна орієнтація і вибір професії. Вибір підприємства і посади. Орієнтація у підприємстві. Оцінка перспектив і проектування зростання. Реалізація зростання

Менеджер з персоналу

Оцінка при прийомі на роботу.

Визначення робочого місця.

Оцінка праці і потенціалу працівників.

Відбір у резерв.

Додаткова підготовка.

Програми роботи з резервом.

Просування.

Новий цикл планування

Безпосередній керівник (лінійний менеджер)

Оцінка результатів праці. Оцінка мотивації.

Організація професійного розвитку. Пропозиції щодо стимулювання. Пропозиції щодо зростання

Програма розвитку кар'єри повинна забезпечувати підвищення рів­ня зацікавленості працівників, виявлення працівників з високим поте­нціалом просування.

Програма розвитку кар 'єри відображає такі моменти:

— способи виявлення працівників з високим потенціалом зростан­ня і просування (який характеризується не ступенем підготовленості працівників у даний момент, а їхніми можливостями у довгостроковій перспективі з урахуванням віку, освіти, досвіду, ділових якостей, рівня мотивації);

— стимули до розробки індивідуальних планів кар'єри;

— способи узгодження кар'єри з результатами оцінки діяльності;

— шляхи створення сприятливих умов для розвитку (навчання, підбір посад і разові завдання з урахуванням особистих можливостей);

— організація ефективної системи підвищення кваліфікації;

— можливі напрямки ротації;

— форми відповідальності керівників за розвиток підлеглих.

Процес планування індивідуальної кар'єри починається з виявлення працівниками своїх потреб і інтересів (бажаної посади, рівня доходів і т.п.) і потенційних можливостей, на основі чого з урахуванням перспек­тив підприємства і об'єктивних особистих даних формулюються основні цілі кар'єри. Потім самостійно або за допомогою керівника і при консуль­тації менеджера з персоналу визначаються варіанти просування по службі як у підприємстві, так і за його межами та необхідні для цього заходи.

Підприємству для цього необхідний постійний аналіз можливостей розвитку кар'єри і регулярне заповнення форми, що відображає (де можливо — у балах) результативність праці, оцінку кваліфікації, знань, професійних навичок керівництва і спілкування, здібностей ви­рішувати проблеми, перспективи росту потенціалу на 3—5 років і мо­жливий максимально досяжний рівень посади.

Працівників з конкретним змістом цієї форми не знайомлять, хоча загальна думка про них їм повідомляється; сама ж форма передається вищим керівникам.

Планування кар'єри повинно бути пов'язане з мотивацією просу­вання по службі і бути довгостроковою програмою переміщення по горизонталі і вертикалі. У результаті у працівників має місце велика задоволеність працею, бачення перспектив; можливість планувати ін­ші аспекти власного життя, цілеспрямовано підвищувати кваліфікацію і готуватися до майбутньої роботи. Працівники, пов'язуючи життя з підприємством, стають більш лояльними до нього, зацікавленими в продуктивній і якісній праці.

Засобами реалізації плану кар'єри є: успішна робота в обійманій посаді; професійний і індивідуальний розвиток; навчання; ефективна співпраця з керівником; формування іміджу в підприємстві. Усе це до­зволяє успішно пройти через ряд послідовних посад і досягти бажано­го, здійснивши тим самим розвиток кар'єри.