1.2. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ЯК СПЕЦИФІЧНА ФУНКЦІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ

Одним з найважливіших складових елементів менеджменту підпри­ємства є управління персоналом як система ефективного управ­ління працівниками і їхньою діяльністю.

Управління персоналом багато в чому розвивається одночасно з за­гальносвітовою цивілізацією. Так, втратила свою актуальність теза про те, що створення сприятливого робочого клімату саме собою забезпе­чить найкращі результати. Підприємство стали розглядати як сукуп­ність інтересів різних груп, а персонал — як основний елемент усієї системи управління. Значного поширення набули різні форми участі працівників у процесах організації праці на підприємстві. Таким чи­ном, людський фактор стає стратегічним фактором ефективного функ­ціонування підприємства в сучасних нестабільних умовах ринку.

В умовах ринкової економіки управління персоналом повинно на­бувати системності і завершеності на основі комплексного вирішення кадрових проблем, упровадження нових і удосконалення існуючих форм і методів кадрової роботи.

Комплексний підхід до управління персоналом передбачає ураху­вання організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних та інших аспектів у їхній сукупності і взаємо­зв'язку при визначальній ролі соціально-економічних факторів.

Системний підхід до управління персоналом передбачає урахуван­ня взаємозв'язків окремих аспектів управління кадрами і виражається у розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне плану­вання, організацію і стимулювання системи роботи з персоналом.

Головним елементом усієї системи управління є персонал, який одночасно може бути як об'єктом, так і суб'єктом управління. Останнє являє собою основну специфічну особливість управління персоналом.

Управління персоналом являє собою процес планування, наймання, оцінювання, розвитку та мотивації персоналу, спрямований на ефективне його використання та досягнення цілей підприємства і працівників.

Управління персоналом здійснюється в процесі виконання певних цілеспрямованих дій і передбачає такі основні функції:

— визначення цілей і основних напрямків роботи з персоналом;

— визначення засобів, форм і методів досягнення цілей;

—організація роботи щодо виконання прийнятих рішень;

— контроль виконання запланованих заходів;

— мотивація персоналу;

— координація розроблених заходів.

Залежно від масштабів завдань і часу їх виконання управління пер­соналом може здійснюватися на трьох рівнях:

1.Оперативний рівень (представлений всіма функціями управління персоналом): охоплює безпосередню сферу ділової активності персо­налу та відповідну сферу впливу управління персоналом.

2. Тактичний рівень: відображує залежність роботи з персоналом від загальних процесів управління персоналом.

3. Стратегічний рівень: підкреслює найважливіші орієнтації уп­равління персоналом на зростання економічної, організаційної та соці­альної ефективності. Він забезпечує конкурентоспроможність підпри­ємства, реалізацію його ділової стратегії, зв'язок кадрової стратегії з іншими функціональними стратегіями підприємства та ін.

Складність і багатогранність управління персоналом передбачає багатоаспектний підхід до його розгляду.

Аспектами управління персоналом є:

• техніко-технологічний (відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки і техно­логії, виробничі умови та ін.);

• організаційно-економічний (містить питання, пов'язані з плану­ванням чисельності і складу персоналу, їх матеріальним стимулюван­ням, використанням робочого часу, організацією діловодства і т.д.);

• правовий (включає питання дотримання трудового законодавст­ва у кадровій роботі);

• соціально-психологічний (відображає питання соціально-психоло­гічного забезпечення управління персоналом, впровадження різних соціо­логічних і психологічних процедур у практику кадрової роботи);

• педагогічний (передбачає вирішення питань, пов'язаних з вихо­ванням кадрів, наставництвом та ін.).

До цілей і завдань управління персоналом в умовах ринку нале­жать:

1.Розробка і реалізація кадрової політики.

2. Розробка штатного розпису відповідно до стратегії підприємства.

3. Розробка професійно-кваліфікаційних вимог (професіограм, мо­делей посад).

4. Забезпечення робочих місць фахівцями, підбір і відбір персоналу.

5. Регулювання руху персоналу.

6. Ділове оцінювання персоналу, соціально-психологічна діагнос­тика, тестування.

7. Навчання персоналу.

8. Аналіз і координація міжособистісних взаємин, запобігання со­ціальним конфліктам, небажаним стресам.

9. Формування резерву персоналу, лізинг персоналу, прогнозуван­ня розвитку персоналу, планування ділової кар'єри, аналіз потреби в персоналі.

10.Управління зайнятістю.

11. Професійна адаптація персоналу.

12. Регулювання трудових відносин, вимог психофізіології, етики, естетики, економіки праці.

Сутність управління персоналом розкривається за допомогою та­ких понять: трудові ресурси, робоча сила, трудовий колектив, персо­нал, кадри, людські ресурси, трудовий потенціал.

Трудові ресурси — це фізично розвинута частина населення, що володіє розумовими здібностями і знаннями, які необхідні для роботи у народному господарстві.

Поняття «трудові ресурси підприємства» характеризує його потен­ційну робочу силу.

Робоча сила — це здатність людини до праці, сукупність її фізич­них, інтелектуальних здібностей, набутих знань і досвіду, які викорис­товуються в процесі виробництва товарів та послуг.

Поняття «трудовий колектив» можна розглядати з двох боків, зо­крема, як:

— соціальну організацію (представлена адміністративно-правовою структурою);

— соціальну спільність (представлена спонтанно виникаючими міжособистісними зв'язками, структурою малих груп, поділом персо­налу підприємства на соціальні групи).

Персонал підприємства — це сукупність його працівників (постій­них і тимчасових, кваліфікованих і некваліфікованих), що працюють за наймом та мають трудові відносини с роботодавцем.

За участю в процесі виробництва персонал поділяється на дві групи:

1. Виробничий персонал (робочі):

1.1. основні;

1.2.допоміжні.

2.Управлінський персонал:

2.1. керівники;

2.2. спеціалісти.

Кадри являють собою основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства.

У розвинутих капіталістичних країнах поняття «кадри» спочатку замінилося на термін «персонал», а починаючи з 1970-х pp. поширення набуло поняття «людські ресурси». Це обумовлено усвідомленням економічної доцільності інвестицій у людину, орієнтацією на розвиток її вмінь, здібностей та навичок.

Людські ресурси підприємства — це сукупність соціальних, пси­хологічних і культурних якостей його працівників.

З 80-х років XX ст. став застосовуватися такий термін, як «трудо­вий потенціал».

У загальному вигляді трудовий потенціал характеризує певні можливості, що можуть бути мобілізовані для досягнення конкретної мети.

Трудовий потенціал працівника — це його можлива трудова діє­здатність, його ресурсні можливості у трудовій сфері.

Проте у практичній діяльності потенційні можливості працівників не завжди використовуються повною мірою, що обумовлюється низь­ким рівнем зацікавленості керівників до виявлення рівня трудового потенціалу персоналу.

Трудовий потенціал підприємства — це сукупна трудова дієздат­ність його колективу, ресурсні можливості працівників підприємства у трудовій сфері виходячи з їхнього віку, фізичних можливостей, наяв­них знань і професійно-кваліфікаційних навичок.

Для характеристики трудового потенціалу підприємства можна за­стосовувати таку систему показників: функціональна, часова і просто­рова структура; оцінка з позиції людських ресурсів; оцінка з позиції людського чинника виробництва.

Таким чином, зміст трудового потенціалу розкриває, з одного боку, можливості участі працівників підприємства у діяльності як специфіч­ного ресурсу, з іншого боку, — характеристику якостей працівників, що відображають ступінь розвитку їх здібностей, придатність і підго­товленість до виконання робіт певного виду і якості, ставлення до пра­ці, можливості і готовність працювати з повною віддачею сил і здіб­ностей.

Відповідно до цього параметри трудового потенціалу підприємс­тва поділяються на дві групи:

1) параметри виробничих компонентів трудового потенціалу (про­фесійно-кваліфікаційна структура, підвищення і відновлення профе­сійного рівня, творча активність);

2) параметри, що характеризують соціально-демографічні компо­ненти трудового потенціалу колективу підприємства (рівень освіти, статевовікова структура, стан здоров'я та ін.).

В оцінці трудового потенціалу необхідна характеристика його кі­лькісної і якісної сторін.

Так, для характеристики трудового потенціалу з кількісної сторони використовуються такі показники:

— чисельність персоналу за категоріями;

— кількість робочого часу, потрібного для якісного виконання ро­боти при нормальному рівні інтенсивності праці.

Для характеристики трудового потенціалу з якісної сторони вико­ристовуються такі показники:

— фізичний потенціал працівників підприємства (стан здоров'я, фізичного розвитку, витривалості і т.п.);

— психологічний потенціал працівників (схильність працівника до праці, темперамент, рівень інтенсивності психічних реакцій і т.п.);

— якість членів колективу як суб'єктів господарської діяльності (відповідальність, свідома зрілість, інтерес, причетність до економіч­ної діяльності підприємства і т.п.).

Система управління персоналом являє собою комплекс цілей, за­вдань і основних напрямків діяльності, а також різних видів, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення про­дуктивності праці і якості роботи (рис. 1.1).

Система управління персоналом підприємства

і -------------------------------------------------------------------------------------------------

• Підсистема загального та лінійного керівництва, що здійснює управління підприємством в цілому, управління окремими функціональними та виробничими підрозділами

• Підсистема планування та маркетингу, що виконує розробку кадрової політики, стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організацію кад­рового планування та прогнозування потреби в персоналі, організацію реклами

• Підсистема управління підбором та обліком персоналу. Здійснює організацію підбору персоналу, співбесід, оцінки, відбору, обліку, зарахування, переміщення, заохочення та звільнення персоналу, професійну орієнтацію, організацію раціонального використання персоналу, управління зайнятістю, діловодство в системі управління персоналом

• Підсистема управління трудовими відносинами. Проводить аналіз та регулювання групових та особистісних взаємовідносин, відносин керівництва, управління вироб­ничими конфліктами та стресами, соціально-психологічну діагностику, дотримання етичних норм взаємовідносин, управління взаємодією з профспілками

• Підсистема забезпечення нормальних умов праці. Виконує такі функції, як дотри­мання вимог психофізіології та ергономіки праці, дотримання вимог технічної есте­тики, охорони праці, військової охорони підприємства та окремих посадових осіб

• Підсистема управління розвитком персоналу. Здійснює навчання, перепідготовку та під­вищення кваліфікації, адаптацію нових працівників, оцінку кандидатів на вакантну поса­ду, поточну періодичну оцінку кадрів, організацію раціоналізаторської та винахідницької діяльності, реалізацію ділової кар'єри та службово-професійного просування

• Підсистема управління мотивацією поведінки персоналу виконує такі функції: організа­ція нормування та тарифікації трудового процесу, розробка систем оплати праці, розробка форм участі персоналу в прибутках, форм морального заохочення персоналу

• Підсистема управління соціальним розвитком. Здійснює організацію суспільного харчування, житлово-побутове обслуговування, розвиток культури та фізичного ви­ховання, забезпечення охорони здоров'я та відпочинку, забезпечення дитячими за­кладами, організацію соціального страхування

• Підсистема розвитку організаційної структури управління

• Підсистема правового забезпечення

• Підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом

Рис. 1.1. Система управління персоналом підприємства

Цілями функціонування системи управління персоналом підприємства є:

• підвищення конкурентоспроможності підприємства;

• підвищення ефективності діяльності підприємства, зокрема, до­сягнення максимального прибутку;

• забезпечення високої соціальної ефективності функціонування трудового колективу;

• формування позитивного іміджу підприємства на ринку.

При формуванні системи управління персоналом підприємства слід ураховувати як зовнішні, так і внутрішні чинники (рис. 1.2).

Успішне виконання встановлених цілей вимагає вирішення таких завдань в сфері управління персоналом:

• забезпечення потреби підприємства в робочій силі в необхідних обсягах і необхідної кваліфікації;

• досягнення обгрунтованого співвідношення між організаційно- технічною структурою виробничого потенціалу і структурою трудово­го потенціалу;

• повне та ефективне використання потенціалу працівника і вироб­ничого колективу в цілому;

• забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організації, мотивації, самодисципліни, вироблення у працівника звички до взаємодії і співпраці;

• закріплення працівника на підприємстві, формування стабільно­го колективу;

• забезпечення реалізації бажань, потреб і інтересів працівників стосовно змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості профе­сійно-кваліфікаційного і посадового просування і т.п.;

• узгодження виробничих і соціальних завдань (балансування ін­тересів підприємства й інтересів працівників, економічної та соціаль­ної ефективності);

• підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скороченні витрат на робочу силу.

Ефективність управління персоналом, найбільш повна реалізація встановлених цілей багато в чому залежать від вибору варіантів побу­дови самої системи управління персоналом підприємства, пізнання механізму її функціонування, вибору найбільш оптимальних техноло­гій і методів роботи з людьми.

Методи управління персоналом — це способи впливу на колективи та окремих працівників з метою здійснення координації їхньої діяль­ності в процесі функціонування підприємства.

Класифікація методів управління персоналом:

1. За етапами управлінської діяльності:

1.1. методи підготовки управлінських рішень;

1.2. методи прийняття управлінських рішень;

1.3. методи організації виконання управлінських рішень;

1.4. методи контролю за виконанням управлінських рішень.

2.За змістом здійснення впливу на виконавців (рис. 1.3):

Методи управління персоналом

 

Адміністративні

Економічні

Соціально-психологічні

 

Формування структури органів управління. Затвердження адмініст­ративних норм и норма­тивів.

Правове регулювання. Видання наказів, вказі­вок і розпоряджень. Інструктування. Відбір, добір и розстав­лення кадрів. Затвердження методик і рекомендацій. Розробка положень, по­садових інструкцій, стан­дартів підприємства Розробка іншої регламен­туючої документації. Встановлення адмініст­ративних санкцій та за­охочень

Техніко-економічний аналіз.

Техніко-економічне об­грунтування. Техніко-економічне планування.

Економічне стимулю­вання.

Фінансування. Оплата праці. Капіталовкладення. Кредитування. Ціноутворення. Участь у прибутках і капіталі. Оподаткування. Встановлення економіч­них норм і нормативів. Страхування. Встановлення матеріа­льних санкцій та заохо­чень

Соціально-психологіч­ний аналіз.

Соціально-психологічне планування.

Створення творчої ат­мосфери.

Участь працівників в управлінні.

Соціальна та моральна мотивація.

Задоволення культурних і духовних потреб. Формування колективів, груп.

Створення нормального психологічного клімату. Встановлення соціаль­них норм поведінки. Розвиток у працівників ініціативи та відповіда­льності.

Встановлення моральних санкцій та заохочень

 

Рис. 1.3. Система методів управління персоналом у підприємстві

 

2.1. економічні;

2.2. організаційно-розпорядчі (адміністративні);

2.3. соціально-психологічні.

3. За характером впливу на виконавців:

3.1. методи прямого впливу;

3.2. методи непрямого впливу.

4. За характером застосування:

4.1. загальні;

4.2. спеціальні.

У першу чергу методи управління персоналом або їхні комбінації повинні відповідати цілям та завданням підприємства, а також загаль­ним параметрам їх досягнення.

У ВАТ «МК «Азовсталь» розроблена комплексна система методів управ­ління персоналом, що включає в себе не тільки обов'язкові адміністративні методи, але і чітко продумані економічні і стимулюючі соціально-пси­хологічні методи роботи з персоналом. Зокрема, «Азовсталь» — одне з підприємств, де регулярно підвищують зарплату. На підприємстві діє сис­тема заохочень. Наприклад, якщо співробітник піклується про своє здо­ров'я, уважно виконує правила техніки безпеки, то він одержує додатково 20 % премії до посадового окладу. Крім того, кожен працівник щомісяця одержує 100 гривень на літній відпочинок. Людина може або витратити ці гроші, або влітку купити на них путівку. За таку систему організації літньо­го відпочинку висловився весь колектив підприємства. А на початку міся­ця на площі перед заводоуправлінням ВАТ «МК «Азовсталь» пройшла урочиста церемонія шанування переможців конкурсу професійної майстер­ності. Кращі працівники комбінату одержали дипломи і коштовні подарун­ки [85].

Принципи, покладені в основу ефективного управління персона­лом, досить різноманітні. Вони носять багаторівневий характер (зага­льні, часткові, спеціальні, окремі) і поширюються на різні сфери дія­льності (управління працею в масштабах усього суспільства, галузі, підприємства, окремого працівника).

Серед загальних принципів управління персоналом виділяють: науковість, плановість, комплексність (системність), безперерв­ність, нормативність, економічність, зацікавленість, відповідаль­ність і т.п.

До часткових принципів управління персоналом належать: відповід­ність функцій управління цілям виробництва; індивідуалізація роботи з кадрами; демократизація роботи з кадрами; інформатизація кадрової роботи; забезпечення її рівня, достатнього для прийняття обгрунтова­них рішень; підбір кадрів для первинного виробничого колективу з урахуванням психологічної сумісності та ін.

У сучасних умовах основним в управлінні персоналом є принцип підбору і розставлення кадрів за їхніми особистішими і діловими яко­стями. Даний принцип передбачає:

— забезпечення умов для постійного підвищення ділової кваліфі­кації персоналу;

— чітке визначення прав, обов'язків і відповідальності кожного працівника;

—ротацію кадрів;

—поєднання досвідчених працівників з молодими кадрами;

— забезпечення умов для професійного і посадового просування кадрів на основі обгрунтованих критеріїв оцінки їхньої діяльності та особистісних якостей;

— поєднання довіри до кадрів з перевіркою виконання ними робо­чих завдань.

Стиль управління персоналом — це манера та спосіб поведінки ке­рівника у взаємовідносинах з ним.

Існує багатоваріантна класифікація стилів управління, які поділя­ються за одним або кількома критеріями.

Класифікація одновимірних стилів управління:

І. За причетністю до управління:

1. Авторитарний стиль управління (має такі характеристики: од­ноосібне виявлення волі за наявності управлінських функцій у керів­ника; керівник формує суворий морально-психологічний клімат у ко­лективі; взаємовідносини керівника і персоналу зводяться до того, що керівник дає вказівки, які підлеглі зобов'язані неухильно виконувати; керівник вимогливий до підлеглих без поблажливості):

1.1. диктаторський (абсолютистський): персоналові відведено роль сліпого виконавця вказівок керівника;

1.2. автократичний: керівник застосовує великий адміністратив­ний апарат;

1.3. бюрократичний: заснований на неухильному дотриманні пра­вил ієрархічної градації;

1.4.патріархальний: при ухваленні рішень керівник посилається на авторитет особистості або організації вищого рівня;

1.5. прихильний: базується на індивідуальних рисах особистості ке­рівника.

2.Автономний стиль управління (має такі характеристики: будується на основі ділового та особистого авторитету; керівник надає перевагу ак­тивній участі працівників у прийнятті рішень, залишаючи за собою право остаточного вибору; у повсякденній діяльності керівник контактний, так­товний, піклується про розвиток ділової ініціативи підлеглих).

3. Співпричетний стиль (має такі характеристики: керівник надає повну свободу дій своїм підлеглим у межах їхніх функціональних обов'язків; працівники цінують керівника за вміння генерувати ідеї, створювати сприятливий морально-психологічний клімат у колективі, за неконфлікгність, довірливість, невимогливість):

3.1. комунікативний: керівник приймає рішення тільки після обго­ворення його особливостей з працівниками;

3.2. консультативний: передбачає прийняття керівником рішення тільки після одержання докладної інформації та пропозицій з боку співробітників;

3.3. співучасний: керівник висуває проблему і визначає рамки її вирішення, а співробітники самостійно обирають спосіб її розв'я­зання.

4.Комбінований: передбачає використання елементів авторитарно­го та автономного стилів.

II. За ступенем виразності функцій управління:

1. нововведення: як головне завдання висувається вимога розробки інновацій;

2.постановка мети: на перший план виходить завдання вирішення операційної мети на кожному ієрархічному рівні;

3. співпричетність: залучення підлеглих до процесу формування, забезпечення та здійснення мети;

4.погодження мети: являє собою симбіоз стилів: постановка мети і співпричетність співробітників (вони беруть участь у визначенні як стратегічної, так і поточної мети);

5. система: передбачає створення кібернетичного циклу управлін­ня як основного важеля контролю за процесами, що відбуваються;

6. орієнтація на результат: весь процес підготовки, прийняття та реалізації рішення орієнтується на кінцевий продукт;

7. доведення завдань: засновується на якісному розподілі функцій між рівнями ієрархії;

8.правила вирішення: полягає у визначенні правил, за якими мають реалізуватися рішення, котрі, у свою чергу, мають бути орієнтовані на досягнення загальної мети;

9. мотивація: реалізується через створення дійових стимулів, які дають змогу задовольняти як індивідуальні потреби співробітників, так і мету підприємства;

10. координація: шляхом погодження часткових сфер діяльності забезпечується зниження рівня конфліктності у підприємстві;

11. комунікація: реалізується за допомогою інтенсифікації і розши­рення контактів між підрозділами і працівниками;

12. освоєння процесу: характеризується чітко вираженим безпосе­реднім впливом і контролем керівника за його перебігом;

13. розвиток особистості: реалізується через створення сприятли­вих умов для розвитку особистості;

14. управління тільки у виняткових випадках: керівник дає можли­вість співробітникам приймати рішення, втручаючись тільки в разі ви­никнення критичних ситуацій, ігнорування прийнятого рішення і від­хилення від встановленої мети.

Вибір стилю управління в конкретних ситуаціях є важливою скла­довою ефективної управлінської діяльності. Тому керівник має бути гнучким, тобто володіти здатністю застосування і зміни стилів управ­ління залежно від поставлених завдань, характеристик трудового ко­лективу, рівня виконавчої дисципліни працівників, особистісних рис персоналу, особливостей ситуації та ін.

На практиці у стресових і кризових ситуаціях рекомендуються ав­торитарні стилі управління. Так, чим вищим є ступінь стресової або кризової ситуації, тим різкішою буде форма вираження авторитарного управління. Керівник цього типу буде оптимальним там, де немає часу на проведення нарад і обговорення ситуацій, а необхідно приймати швидкі рішення. До того ж застосування авторитарних стилів управ­ління є доцільним в умовах низького рівня виконавчої дисципліни працівників.

Автономний стиль управління може застосовуватися у деяких ви­дах сфери матеріального виробництва, а також в управлінні навчаль­ними закладами.

При недостатній наполегливості керівника у виконанні конкретних завдань є припустимим застосування співпричетних стилів управлін­ня, причому якість рішень у цьому разі поліпшують кооперування, по­годження та наради спеціалістів, які вимагають тимчасових витрат. Співпричетний стиль управління не є ефективним у складних ситуаці­ях. Він може застосовуватися у творчих колективах сфери культури та науки.

Необхідно також враховувати, що певні стилі управління ефектив­но реалізуються тільки за певних умов. Роль керівника полягає у фор­муванні сприятливої ситуації для реалізації таких стилів, зокрема, за допомогою ефективної політики набору, розстановки та розвитку пер­соналу, а також комплексу заходів щодо створення сильної корпора­тивної культури у підприємстві.

ЕВОЛЮЦІЯ КОНЦЕПТУАЛЬНИХ ПІДХОДІВ В УПРАВЛІННІ ПЕРСОНАЛОМ