Резюме

магниевый скраб beletage

Вивільнення персоналу — це вид діяльності, що перед­бачає комплекс заходів щодо дотримання правових норм і організаційно-психологічної підтримки з боку адміністра­ції при звільненні працівників.

Звільнення персоналу підприємства вимагає: дотримання трудового законодавства; чітких, максимально об'єктивних критеріїв відбору; прив'язки до робочих місць; мінімізації ви­трат і одержання економії; запобігання наступним і пов'яза­ним з вивільненням витратам; відкритості; інформування; компенсацій і допомоги в працевлаштуванні.

Гнучка політика зайнятості підприємства полягає в її підтримці і раціоналізації і передбачає: припинення най­мання, коли на місце, що вивільняється, не наймаються нові працівники; скорочення робочого часу шляхом зни­ження тривалості робочого дня і (або) робочого тижня, скасування або скорочення масштабів внутрішнього суміс­ництва і понаднормових робіт; припинення видачі замов­лень на сторону; направлення на навчання з відривом від основних занять і надання неоплачуваних відпусток; вико­ристання внутрішніх венчурів; стимулювання звільнень за власним бажанням (на основі пропозиції грошових ком­пенсацій, стимулювання дострокового виходу на пенсію); аутплейсмент; звільнення окремих працівників за різні по­рушення; масові звільнення (є останнім засобом при недо­статності індивідуальних заходів).

Відповідно до трудового законодавства при звільненні зі скорочення штатів переважне право на залишення на роботі надається: працівникам з більш високою продуктив­ністю праці і кваліфікацією; сімейним працівникам (тим, що мають двох і більше дітей і тим, у родині яких немає інших осіб із самостійним заробітком) — у випадку рівної продуктивності праці; працівникам, які мають тривалий стаж безупинної роботи в даному підприємстві; працівни­кам, які отримали у підприємстві професійне захворюван­ня; працівникам, які підвищують свою кваліфікацію без відриву від виробництва у вищому і середньому спеціаль­ному навчальному закладах відповідно до виконуваної ро­боти.

У першу чергу, як правило, скорочують працівників низької кваліфікації і тих, кому простіше знайти роботу. Ці критерії можуть формулюватися законодавством або тру­довим договором.

Працівники, які вивільняються, поділяються на дві час­тини: особи, які не пройшли атестацію, які систематично порушують дисципліну або не «вписуються» у підприємс­тво з тієї причини, що функції, які виконувалися ними ко­лись, стали непотрібними; працівники, яких підприємство хоче залишити, але вже в новій ролі.

Недирективні (нежорсткі) форми скорочення персона­лу пов'язані з доведенням до індивідуальної свідомості кожного працівника необхідності змінити свою поведінку, місце в структурі, замислитися про необхідність залиша­тися саме в цьому підприємстві. Основний інструмент не- директивного скорочення — емоційно-ціннісні мотиви при формуванні рішення про звільнення, і, в остаточному під­сумку, прийняття кожним рішення або подолання негатив­ного ставлення до рішення керівництва про можливості виходу з підприємства.

При цьому слід враховувати, що різним організаційним культурам будуть адекватні різні механізми і методи неди- рективного скорочення персоналу.

Якщо звільнення відбувається не з ініціативи адмініст­рації підприємства, а з ініціативи працівника, процедура звільнення складається з таких етапів: одержання первин­ної інформації про звільнення; проведення співбесіди з працівником, який звільняється; аналіз причин звільнення; прийняття рішення про звільнення; передача робочого мі­сця і документів; фінансові розрахунки з працівником, який звільняється; оформлення відповідних кадрових до­кументів.

Процес формування стабільного трудового колективу передбачає такі етапи: оцінка плинності кадрів (кількісна — за допомогою розрахунку коефіцієнта плинності та які­сна — виявлення причин, чинників і мотивів плинності кадрів); розробка заходів щодо скорочення плинності кад­рів; управління трудовою дисципліною.

Плинність кадрів — це сукупність звільнень працівни­ків за власним бажанням або за прогули та інші порушення трудової дисципліни.

Стан процесу плинності кадрів у підприємстві характе­ризується коефіцієнтом плинності кадрів.

З якісної сторони процес плинності кадрів характери­зується: причинами, чинниками і мотивами плинності.

Причини плинності кадрів за походженням поділяють­ся на три групи: пов'язані із сімейно-побутовими обстави­нами; пов'язані з незадоволеністю умовами праці і побуту; пов'язані з порушеннями трудової дисципліни.

Чинники плинності кадрів за ступенем можливого ці­леспрямованого впливу на них поділяють на 3 групи: ціл­ком керовані (умови праці і побуту); частково керовані (задоволеність колективом, взаєминами, формами мотива­ції); некеровані (природно-кліматичні чинники).

Основними мотивами плинності кадрів на підприємстві є: низька зарплата окремих груп працівників у зв'язку з поганою організацією праці і виробництва; відсутність ритмічності ро­боти, систематична робота в понаднормові години і вихідні дні; невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основній професії, невизначеність перспектив професійного просування; важкі і шкідливі умови праці; погані взаємини в колективі, з адміністрацією; незадоволеність професією.

Управління плинністю кадрів у підприємстві полягає у зве­денні до мінімуму протиріч між потребами, інтересами праців­ників і конкретними можливостями їхнього задоволення.

Заходи щодо скорочення плинності кадрів поділяються на такі групи: техніко-економічні, організаційні, виховні, соціально-психологічні, культурно-побутові.

Докладне вивчення плинності кадрів здійснюється за допомогою спеціальних обстежень у двох напрямках: для створення загального портрету працівників, які звільня­ються; для вивчення причин звільнення.

В процесі управління плинністю кадрів доцільно визнача­ти показник задоволеності працівників підприємством.

При аналізі плинності кадрів особливу увагу необхідно звертати на «потенційну плинність», обумовлену схова­ною незадоволеністю працівників. Її необхідно порівнюва­ти з реальною і досліджувати за групами працівників, які звільнилися, і причинами звільнення.

У певних випадках доцільно розраховувати коефіцієнт інтенсивності плинності.

Охорона праці — це система забезпечення безпеки життя і здоров'я працівників у процесі трудової діяльності, що включає правові, соціально-економічні, організаційно- технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи.

Умови праці — це сукупність чинників виробничого середовища, що впливають на здоров'я і працездатність людини в процесі праці.

На формування і зміну умов праці впливають три групи чин­ників: соціально-економічні, організаційно-технічні, природні.

Якщо немає можливості довести рівень безпеки до прийнятного внаслідок специфіки виробництва, варто ви­рішити питання про компенсацію за роботу в таких умовах і навчити працівників методам захисту здоров'я на даних

 

робочих місцях. Небезпечні за умовами праці робочі місця повинні перебувати під постійним контролем служби управління персоналом.