12.3. КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР ЯК ЗАСІБ ЗМІЦНЕННЯ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА : Управління персоналом : B-ko.com : Книги для студентів

12.3. КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР ЯК ЗАСІБ ЗМІЦНЕННЯ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Соціальна політика підприємства — пільги і захист персоналу — визначаються законодавством, закріплюються у колективних дого­ворах і угодах різного рівня: генеральних, галузевих (тарифних), тери­торіальних, колективних.

У країнах з ринковою економікою соціально-трудові відносини на всіх рівнях управління регулюються на основі колективно-договірної системи, яка набула офіційного статусу, закріплена законодавством і є ключовим елементом індустріальних відносин.

Перевагою колективно-договірної системи регулювання трудових відносин у практиці функціонування ринку праці є передусім гнуч­кість прийняття рішень, яка не порівнюється ні з законодавчими, ні з судовими і адміністративними заходами. Гнучкість цієї системи про­являється у різноманітності угод на різних рівнях — національному, галузевому, регіональному та виробничому.

Колективні угоди укладаються на основі чинного законодавства, при­йнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудо­вих і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів працівни­ків, власників та уповноважених ними органів на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи.

Враховуючи безпосередній взаємозв'язок і залежність усіх трьох рівнів колективно-договірної системи регулювання трудових відносин, одним із принципів її побудови повинна бути послідовність у строках укладання — генеральна угода, галузева угода, колективний договір.

Створивши повну законодавчу базу, держава забезпечує реалізацію норм чинного законодавства, аналізує і контролює стан соціально- трудових відносин, здійснює заходи щодо їх удосконалення.

Згідно із Законом України «Про колективні договори і угоди», ко­лективні договори підлягають реєстрації місцевими органами держав­ної законодавчої влади, а угоди — Міністерством праці.

Органи державної влади здійснюють контроль за відповідністю га­лузевих, регіональних угод та колективних договорів чинному законо­давству та Генеральній угоді, і в разі виявлення порушень, вживають відповідних заходів у межах наданих їм повноважень Законом «Про колективні договори і угоди».

Організаційно-нормативним закріпленням соціального партнерства у підприємстві є колективний договір — правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини між робото дав- цями та найманими працівниками підприємств. Його функції поляга­ють не тільки в регулюванні соціально-трудових відносин, а й у пом'якшенні соціального напруження, вирішенні трудових спорів і протиріч цивілізованим способом.

Сторонами, які домовляються, виступають безпосередньо керівник підприємства або його представник і уповноважені від трудового ко­лективу, в тому числі профспілки. Для ведення переговорів і підготов­ки проекту колективного договору створюється уповноважена комісія, а за потреби запрошуються арбітри і посередники.

Колективний договір формується на основі таких принципів:

 рівноправність сторін;

 свобода вибору питань для обговорення;

 добровільність прийняття обов'язків;

 гарантія реального виконання обов'язків;

 проведення систематичного контролю і взаємної відповідальності.

Проект договору обов'язково обговорюється працівниками підприєм­ства й удосконалюється з урахуванням зауважень і доповнень, а потім за­тверджується загальними зборами (конференцією) трудового колективу, на яких присутні не менше 2/3 представників трудового колективу, обра­них делегатами на конференцію. Якщо збори (конференція) ухвалюють даний договір, він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше ніж через п'ять днів з моменту його ухвалення.

Підписаний колективний договір підлягає реєстрації в місцевих органах виконавчої влади. Реєстрація проводиться у двотижневий тер­мін від дня його подання.

Колективний договір набуває чинності з дня його підписання пред­ставницькими сторонами незалежно від терміну реєстрації.

Законодавство про працю не встановлює єдиних вимог відносно структури колективного договору — сторони самостійно визначають його структуру. У той же час законодавство досить детально визначає зміст колективного договору.

Відповідно до статті 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» і статті 13 Кодексу Законів про працю України зміст колектив­ного договору визначається сторонами у межах їх компетенції. В ко­лективних договорах встановлюються взаємні обов'язки сторін відно­сно регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних від­носин.

Зокрема, ці обов'язки належать до:

 організації виробництва і праці;

 нормування і оплати праці;

 встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій);

 участі трудового колективу у формуванні, розподілі і викорис­танні доходів підприємства, якщо це передбачено Статутом;

 режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

 умов і охорони праці;

 забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного об­слуговування;

 організації оздоровлення і відпочинку працівників;

 гарантії діяльності профспілок або інших представницьких ор­ганізацій працівників.

У колективному договорі з урахуванням економічних можливостей підприємства можуть міститися і інші, у тому числі більш пільгові трудові і соціально-економічні умови в порівнянні з нормами і поло­женнями, встановленими законодавством, і угодами (додаткові відпу­стки, надбавка до пенсій, достроковий вихід на пенсію, компенсація транспортних витрат, безкоштовне або частково оплачуване харчуван­ня працівників на виробництві, їхніх дітей у школах і т.п.).

Усі обов'язки поділяються на нормативні та обов'язкові. До нор­мативних належать ті, що встановлені законом про працю, і змінювати їх неможливо.

Нормативні положення колективного договору є найбільш важли­вою його частиною — це сукупність локальних норм з питань оплати, умов і безпеки праці.

До обов'язкових відносять такі питання, які закріплюються колек­тивним договором як конкретні обов'язки, що беруть на себе сторони.

Усі передбачені колективним договором норми і обов'язки діють тільки у конкретному підприємстві, в даному трудовому колективі. При формуванні структури і змісту трудового договору умови, які в нього за­кладені, повинні бути порівняні з Генеральною або регіональною угодою.

Торговельний Дім ТНК-Україна» надає своїм працівникам медичне страхування. У ПІІ «ТНК-Україна» існує власна поліклініка, що забезпечує медичне обслуговування персоналу, тому немає необхідності страхувати працівників. Також у ПІІ «ТНК-Україна» діє цілий ряд пільг, закріплених у колективному договорі: одноразова компенсація по виходу на пенсію, ма­теріальна допомога за заявою працівника, подарунки до пам'ятних дат, санаторно-курортні путівки, дитячий відпочинок, доплата за вислугу років, оздоровлення і навчання працівників [84].

Колективний договір вирішує ряд виробничих і соціальних за­вдань, а саме:

 деталізація і конкретизація чинного законодавства про працю з максимальним врахуванням специфіки підприємства;

 розгляд нових питань, поставлених часом і виробництвом, які ще не відрегульовані нормативними документами;

 стимулювання працівників шляхом встановлення пільгових умов праці, забезпечуючи виконання договірних обов'язків сторін;

 встановлення конкретної відповідальності господарських і про­фесійних органів за поліпшення умов праці і безпеки працівників;

 залучення працівників до управління виробництвом;

 врегулювання протиріч між роботодавцем і найманими праців­никами.

Колективний договір — це багатоплановий документ, він регулює майже усі відносини у підприємстві як з питань виробничої діяльності, так і з інших питань, об'єднує всі заходи, які спрямовані на удосконален­ня виробництва, оплати праці, поліпшення умов і побуту працівників.

Колективний договір складається у підприємствах всіх форм влас­ності за умови застосування найманої праці.