12.4. ЗАКОРДОННИЙ ДОСВІД СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

магниевый скраб beletage

Моделі соціального партнерства у різних країнах відрізняються ор­ганізаційним механізмом, нормами і правилами регулювання со­ціально-трудових відносин, ступенем централізації процедури, участі держави в соціальному діалозі. Однак загальним для всіх є те, що бі­льшість питань, які виникають у соціально-трудовій сфері, вирішу­ються на базовому рівні.

Найбільш конкретний і досконалий механізм участі трудящих у прийнятті рішень, які стосуються їхніх життєвих інтересів, діє у Німеч­чині. Аналогічний підхід існує у Швеції. У цих країнах діють спеціаль­ні закони про співучасть працівників в управлінні підприємством.

У зв'язку з цим корисним є висвітлення практики соціального пар­тнерства у Німеччині, де процеси співучасті набули широкого розвит­ку і постійно розвиваються, випереджаючи на певних історичних по­воротах практику інших європейських країн.

Співпраця соціальних партнерів у Німеччині пройшло тривалий шлях еволюційного розвитку. Сучасна сутність соціального партнерс­тва у Німеччині концентрується в основному у понятті «мітбештім- мунг», або правовому забезпеченні участі найманих працівників в управлінні підприємством і прийнятті соціально-економічних рішень. «Мітбештіммунг» реалізується на рівні фірми. Під підприємством ро­зуміється техніко-організаційна одиниця, а під фірмою — економічна. Вона може складатися з декількох підприємств. У більшості випадків фірма є акціонерним підприємством.

Формою соціального партнерства у Німеччині є виробнича рада, яка створюється на підприємстві і являє собою консолідований орган представництва робочих і службовців. Через виробничі ради трудящі відстоюють свої інтереси перед роботодавцем.

Виробничі ради утворюються відповідно до Закону «Про правовий порядок підприємств» на основі виборної процедури. У виборах не бе­руть участь особи, які представляють позиції роботодавця, зокрема, провідні службовці, члени правління акціонерного товариства.

У виробничій раді можуть діяти виборні представницькі органи молоді, учнів, інвалідів. У тісній співпраці з виробничою радою під­приємства цей контингент громадян захищає свої специфічні життєві інтереси. Представники молоді та інвалідів мають право припинити рішення виробничої ради, якщо їх інтереси не враховані.

Для формування робочих контрактів між колективом і робочою радою згідно із законодавством діють виробничі збори. Виробнича ра­да має право скликати раз у три місяці виробничі збори для обгово­рення і вирішення завдань, що стоять перед колективом. Виробничі збори мають верховенство перед виробничою радою, яка мусить зві- туватись на їх чергових засіданнях. Роботодавець не менше одного ра­зу на рік повинен доповідати на виробничих зборах про соціально- економічну ситуацію і перспективу розвитку підприємства.

Вибори у виробничу раду проводяться під керівництвом виборчої комісії, призначаються діючою радою, а за її відсутності — виробни­чими зборами. Строк повноважень виробничої ради — чотири роки.

Регулювання соціально-трудових відносин грунтується на законо­давчо гарантованих правах найманих працівників. До них належить право на захист від звільнення, яке вимагає як від роботодавця, так і від працівника дотримання протягом певного часу відмови від укладе­ного між ними договору про наймання. Це страхує роботодавця і пра­цівника від несподіваних кроків стосовно один одного.

У процесі роботи звільнення можливе внаслідок порушення умов договору або з економічних причин. В останньому випадку на підпри­ємствах практикується виважений підхід з урахуванням соціального стану кандидатів на звільнення. Взагалі захист працівника від звіль­нення, крім випадків банкрутства підприємства, певним чином обме­жує дії роботодавця щодо скорочення штатів.

Право на захист від безробіття регулюється Законом «Про сприян­ня зайнятості працівника», який втратив постійне місце роботи. Йому надається допомога та здійснюється його перенавчання. Розмір допо­моги в разі безробіття дорівнює 68 % його останнього чистого доходу, а для одинокого — 63 %. Після року безробіття їм надається соціальна допомога у розмірі 58 % чистого доходу, якщо немає інших джерел іс­нування.

Право на 8-годинний робочий день та відпустку не менше 18 робо­чих днів забезпечується Законом «Про регулювання робочого часу» та Законом «Про відпустки».

Право на задовільні умови праці регулюється Законом «Про безпе­ку праці». Реалізація цього закону покладена на лікарів підприємств, які певною мірою незалежні від роботодавців.

Захист працюючих жінок гарантується Законом «Про охорону ма­теринства» та Законом «Про допомогу по нагляду за дитиною», які дають право на оплачувані відпустки вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей.

Посилений соціальний захист мають інваліди відповідно до Закону «Про інвалідів». Для звільнення інвалідів з роботи за ініціативою ро­ботодавця потрібна згода незалежного державного органу. Крім того, підприємства і державні установи зобов'язані надавати інвалідам ро­бочі місця або грошима компенсувати їх відсутність.

У Німеччині право на оплату праці забезпечується тарифною авто­номією підприємства, яка гарантована конституцією країни. Тарифна автономія надає роботодавцям і найманим працівникам змогу понад встановлених державою розмірів мінімальних гарантій регулювати ве­личину заробітної плати трудящих без втручання держави. При цьому державні установи, як і приватні підприємства, підпадають під дію та­рифної автономії.

Виробнича рада має право наполягати на примусовому врегулю­ванні питань про компенсацію працівникам втрат у зв'язку із змінами на виробництві, наслідком яких може бути масове вивільнення пра­цюючих.

На підприємствах, де працює понад 100 осіб, утворюється еконо­мічна комісія у кількості 3—7 осіб. Роботодавець повинен надавати її членам необхідну інформацію, крім тієї, яка містить виробничу і ко­мерційну таємницю. Те, що виробнича рада та її економічна комісія повинні орієнтуватись тільки на роботодавця, при отриманні необхід­них для їхньої діяльності даних, а також певні інформаційні обмежен­ня призводять до труднощів у прийнятті рішень радою підприємства.

Характерною особливістю регулювання соціально-трудових відно­син у Німеччині, яка відрізняє її від інших західноєвропейських країн, є розподіл функцій між радами підприємства та профспілками. За­вданням профспілок є проведення тарифних переговорів і здійснення політики щодо підвищення стандартів життя. У процесі переговорів укладаються рамкові тарифні договори стосовно заробітної плати, по­садових окладів та винагород за працю, Угоди щодо захисту працівни­ків при раціоналізації виробництва, Угоди щодо розв'язання конфлік­тів мирними засобами тощо.

Завданням виробничих рад є захист інтересів трудових колективів на переговорах з роботодавцями. Вони беруть участь і можуть вимага­ти прийняття рішень з таких питань:

 правила трудового розпорядку на підприємствах та поведінки робочих і службовців;

 встановлення графіка робочого часу, в тому числі нормованого;

 примусове скорочення робочого режиму. Це особливо важливо, коли існує загроза масових звільнень. Виробнича рада у цьому випад­ку має право на ініціативні кроки;

 терміни виплати заробітної плати;

 встановлення систем і форм оплати праці. До них належать: можливість запровадження розцінок відрядної оплати; погодинної і акордно-преміальної заробітної плати; надбавок до основної заробіт­ної плати; винагороди за раціоналізаторські пропозиції; авансова оплата праці; пенсії через старість, які не здійснюються іншими уста­новами;

 впровадження та використання нових технічних засобів контро­лю за поведінкою і працею робочих та службовців. До них належить обладнання, яке фіксує продуктивність праці, контрольні картки при вході та при пересуванні у виробничих приміщеннях, телефонна апа­ратура, за допомогою якої можна записувати переговори працівників;

 запобігання травматизму та профзахворюванням, лікування. У випадку коли умови праці можуть бути поліпшені понад обов'язкові параметри, встановлені законодавством, виробничі ради не мають права участі у прийнятті рішень;

 розвиток та функціонування соціальних об'єктів на підприємст­вах: їдалень, дитячих садків, пенсійних кас або кас для виплати допо­моги;

 підвищення кваліфікації та професійне навчання на підприємстві;

 складання соціального плану, який розробляється на випадок закриття підприємства і можливих масових звільнень. Вивільнення вважається масовим, якщо під скорочення підпадає 20 % працівників при чисельності зайнятих не менше 250 осіб; при кількості працюючих в межах 500 осіб — мінімум 15 % вивільнених і на підприємствах з чисельністю зайнятих понад 500 осіб — 10 %. У соціальному плані, як правило, призначається грошова компенсація за втрату робочого міс­ця, її величина залежить як від віку, стажу роботи, сімейного стану та інших чинників, так і від економічного становища підприємства.

Практика соціального партнерства і застосування Закону «Про правовий режим підприємства» свідчить, що між виробничою радою і роботодавцем неминучі конфліктні ситуації. У разі коли сторони пере­говорного процесу не можуть дійти згоди, виникає необхідність у створенні примирної комісії. Вона складається з рівної кількості пред­ставників роботодавця і виробничої ради та незалежного голови, кан­дидатура якого повинна бути узгоджена з обома сторонами. Якщо ро­ботодавець і рада підприємства не узгодили пропозиції щодо головую­чого, його призначає суд із трудових суперечок. Завданням примирної комісії є досягнення компромісів. Комісія має право прийняти біль­шістю голосів рішення із суперечливих питань. Конституційна форма примусової домовленості спонукає соціальних партнерів досягати компромісів на переговорах. Тому спірні питання не часто виносяться на обговорення комісії, бо кожний з партнерів ризикує залишитись на невигідних позиціях. Робота примирної комісії оплачується підприєм­ством.

У випадку коли сторони не досягають домовленості, спірні питан­ня вирішуються у судах із трудових справ. Ці суди незалежні від сто­рін, які вступили у конфлікт. Таке положення зберігається, коли в осо­бі роботодавця виступає держава.

Крім узгодження позицій шляхом переговорів на рівні підприємства, існує, як зазначалося, мітбештіммунг у фірмах-акціонерних товарист­вах. У цих товариствах згідно з законодавством Німеччини утворюється і функціонує наглядова рада, яка контролює роботу управління.

Наглядова рада обирає правління, щорічно затверджує баланс ак­ціонерного товариства, за її згодою виносяться рішення щодо інвести­ційної політики фірми, продажу та закриття підприємства.

Через систему мітбештіммунг у гірничодобувній та сталеварній промисловості максимальною мірою здійснюється принцип соціально­го партнерства.

У Центральній і Східній Європі піонером трипартизму була Угор­щина, де у 1988 році створено орган трипартизму — Всеугорський союз узгодження інтересів. У 1990 році його реорганізовано у раду уз­годження інтересів, функції і кола учасників якого розширені. Якщо раніше робота цієї структури визначалась в основному урядом, то піс­ля 1990 року усі три сторони (уряд, роботодавець, профспілки) висту­пають як рівноправні партнери.

Зараз дії уряду Угорщини спрямовані на посилення основної фун­кції ради, які полягають в узгодженні інтересів уряду, профспілок та роботодавців за таким основоположним питанням, як формування по­літики в сфері праці (зайнятості, заробітної плати, соціальних питань, освіти), правового регулювання відносин між працівниками і робото­давцями. В міру становлення ринкових відносин уряд передбачає удо­сконалення системи тристороннього узгодження інтересів за рахунок активізації двосторонніх переговорів.

Примітно, що в Угорщині, як і в інших країнах, не існує окремого закону, який регулює тристороннє співробітництво. Воно базується на рішеннях уряду і домовленості сторін. Обов'язки уряду щодо узго­дження інтересів визначені трудовим кодексом Угорщини, а Закон «Про зайнятість» передбачає значні юридичні права ради по узго­дженню інтересів. Механізм соціального партнерства в Угорщині, як і в країнах Західної Європи та Азії, є ефективним засобом регулювання трудових відносин, запобігання страйкам та іншим формам відкритого протистояння.

За досвідом США, колективні договори не мають типової форми, можуть мати обсяг від 2 до 300 сторінок. Сторони, як правило, вияв­ляють прагматизм: персонал усвідомлює свою залежність від успіхів фірми, а адміністрація — від продуктивності персоналу; по обидва бо­ки в переговорах беруть участь висококваліфіковані фахівці, економі­сти, юристи, що використовують ту саму доступну інформацію про стан підприємства, ринок, конкурентів, галузь, країну в цілому. Колек­тивні договори обов'язково включають 4 основні розділи:

1. Статус профспілки і прерогативи адміністрації. Профспілки ма­ють різний ступінь визнання в адміністрацій. Деякі фірми приймають на роботу тільки членів профспілки (це явище виключене після прий­няття закону Тафта—Хартлі), в інших — новачки повинні стати чле­нами профспілки протягом місяця, а в третіх — можуть працювати тільки не члени профспілки. Адміністрація намагається застрахувати себе від необхідності приймати важливі для бізнесу рішення за участю представників персоналу, оскільки діяльність профспілки, як правило, призводить до зниження конкурентоспроможності і маневреності фірми.

 Розмір заробітної плати і тривалість робочого дня, оплата по­наднормових, святкових, відпусток, додаткові виплати (страхування здоров'я і пенсійне забезпечення). Аспекти, на яких засновуються при проведенні переговорів з цих питань: зарплата у конкурентів і серед- ньогалузева зарплата, можливість платити ту чи іншу зарплату, вар­тість життя, продуктивність праці.

 Виробничий стаж і гарантії зайнятості, оскільки зайнятість не гарантується федеральним законодавством. Профспілки наполягають, як правило, на перевагах для ветеранів праці при підвищенні за поса­дою, звільненні (в останню чергу і тільки у випадку зниження ділової активності) і поновленні на роботу (у випадку підвищення ділової ак­тивності).

 Процедури врегулювання трудових суперечок.

У 95 % випадків сторони знаходять компроміс.

Слід відзначити ефективність таких психологічних прийомів, як: відкрита, прозора економіка, доступність для кожного працівника ін­формації про стан фірми і заходи щодо його поліпшення, а також принцип «рівних жертв», що сприймається як прояв справедливості і рівної відповідальності всіх членів колективу незалежно від посади.

У США основною ланкою профспілкового руху є місцева заводсь­ка організація галузевої профспілки. Єдина галузева профспілка орга­нізовує робочі галузі в боротьбі за мінімальні стандарти зарплати і умови праці на всіх заводах галузі. Галузь сприймається як ціле, а бо­ротьба ведеться навколо економічних питань: зарплата, умови праці, безпека праці, соціальне страхування. На одному великому підприємс­тві, в одній корпорації можуть працювати члени різних профспілок, і кожна організація прагне відстояти інтереси своїх членів. Це забезпе­чується укладанням колективних договорів між адміністрацією і кож­ною місцевою організацією профспілки. Практикується і укладання єдиного договору з виділенням особливих умов для працівників, пред­ставлених різними профспілками. Такий підхід прийнятний і для українських підприємств.

Профспілки європейських країн основну увагу приділяють одер­жанню державних пільг, гарантій. Японські профспілки зайняті голо­вним чином боротьбою за гарантії довічного наймання, а зростання зарплати сприймається як функція ефективності діяльності всього під­приємства і загальнонаціональних норм заробітків. У Великобританії профспілки організовані в рамках професії, у США — галузі, а в Япо­нії — у межах підприємства. Членство в профспілці японської компа­нії відкрито для всіх постійних робочих і службовців, але керівництво фірми на рівні вище начальника сектору (як правило, після досягнення 40 років) виключається з її членів.

Профспілки на японських підприємствах не стільки спрямовують фірму на проведення «економіки високої зарплати» або на одержання «шокового ефекту високої зарплати», як у країнах Заходу, скільки сприяють поліпшенню роботи з персоналом у питаннях політики най­мання і просування, підвищення якості, ефективності функціонування і економічності адміністративних кадрів, підвищення професіоналізму працівників кадрових служб, рівня уваги керівництва до кадрової по­літики в цілому. Так, у японських фірмах службами вищого рангу вважаються виробнича і кадрова, у британських — звітна і фінансова. Американські кадрові служби виявилися більш наполегливими в пи­таннях пошуку кадрів, планування кар'єри працівників, ніж британсь­кі, але ще не досягають рівня великих японських корпорацій стосовно уваги до персоналу.

Зарубіжний і власний досвід переконує, що важливою умовою ус­пішної реалізації соціально-економічних перетворень є соціальне пар­тнерство. Однак з прийняттям Закону України «Про соціальне парт­нерство» проблема розвитку трипартизму не вирішується. Необхідно формувати свідомість працівників у напряму активної позиції щодо переговорного процесу, наполегливо формувати інфраструктуру соці­ального партнерства, підводити під неї наукову і методичну базу.