12.4. ЗАКОРДОННИЙ ДОСВІД СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Моделі соціального партнерства у різних країнах відрізняються ор­ганізаційним механізмом, нормами і правилами регулювання со­ціально-трудових відносин, ступенем централізації процедури, участі держави в соціальному діалозі. Однак загальним для всіх є те, що бі­льшість питань, які виникають у соціально-трудовій сфері, вирішу­ються на базовому рівні.

Найбільш конкретний і досконалий механізм участі трудящих у прийнятті рішень, які стосуються їхніх життєвих інтересів, діє у Німеч­чині. Аналогічний підхід існує у Швеції. У цих країнах діють спеціаль­ні закони про співучасть працівників в управлінні підприємством.

У зв'язку з цим корисним є висвітлення практики соціального пар­тнерства у Німеччині, де процеси співучасті набули широкого розвит­ку і постійно розвиваються, випереджаючи на певних історичних по­воротах практику інших європейських країн.

Співпраця соціальних партнерів у Німеччині пройшло тривалий шлях еволюційного розвитку. Сучасна сутність соціального партнерс­тва у Німеччині концентрується в основному у понятті «мітбештім- мунг», або правовому забезпеченні участі найманих працівників в управлінні підприємством і прийнятті соціально-економічних рішень. «Мітбештіммунг» реалізується на рівні фірми. Під підприємством ро­зуміється техніко-організаційна одиниця, а під фірмою — економічна. Вона може складатися з декількох підприємств. У більшості випадків фірма є акціонерним підприємством.

Формою соціального партнерства у Німеччині є виробнича рада, яка створюється на підприємстві і являє собою консолідований орган представництва робочих і службовців. Через виробничі ради трудящі відстоюють свої інтереси перед роботодавцем.

Виробничі ради утворюються відповідно до Закону «Про правовий порядок підприємств» на основі виборної процедури. У виборах не бе­руть участь особи, які представляють позиції роботодавця, зокрема, провідні службовці, члени правління акціонерного товариства.

У виробничій раді можуть діяти виборні представницькі органи молоді, учнів, інвалідів. У тісній співпраці з виробничою радою під­приємства цей контингент громадян захищає свої специфічні життєві інтереси. Представники молоді та інвалідів мають право припинити рішення виробничої ради, якщо їх інтереси не враховані.

Для формування робочих контрактів між колективом і робочою радою згідно із законодавством діють виробничі збори. Виробнича ра­да має право скликати раз у три місяці виробничі збори для обгово­рення і вирішення завдань, що стоять перед колективом. Виробничі збори мають верховенство перед виробничою радою, яка мусить зві- туватись на їх чергових засіданнях. Роботодавець не менше одного ра­зу на рік повинен доповідати на виробничих зборах про соціально- економічну ситуацію і перспективу розвитку підприємства.

Вибори у виробничу раду проводяться під керівництвом виборчої комісії, призначаються діючою радою, а за її відсутності — виробни­чими зборами. Строк повноважень виробничої ради — чотири роки.

Регулювання соціально-трудових відносин грунтується на законо­давчо гарантованих правах найманих працівників. До них належить право на захист від звільнення, яке вимагає як від роботодавця, так і від працівника дотримання протягом певного часу відмови від укладе­ного між ними договору про наймання. Це страхує роботодавця і пра­цівника від несподіваних кроків стосовно один одного.

У процесі роботи звільнення можливе внаслідок порушення умов договору або з економічних причин. В останньому випадку на підпри­ємствах практикується виважений підхід з урахуванням соціального стану кандидатів на звільнення. Взагалі захист працівника від звіль­нення, крім випадків банкрутства підприємства, певним чином обме­жує дії роботодавця щодо скорочення штатів.

Право на захист від безробіття регулюється Законом «Про сприян­ня зайнятості працівника», який втратив постійне місце роботи. Йому надається допомога та здійснюється його перенавчання. Розмір допо­моги в разі безробіття дорівнює 68 % його останнього чистого доходу, а для одинокого — 63 %. Після року безробіття їм надається соціальна допомога у розмірі 58 % чистого доходу, якщо немає інших джерел іс­нування.

Право на 8-годинний робочий день та відпустку не менше 18 робо­чих днів забезпечується Законом «Про регулювання робочого часу» та Законом «Про відпустки».

Право на задовільні умови праці регулюється Законом «Про безпе­ку праці». Реалізація цього закону покладена на лікарів підприємств, які певною мірою незалежні від роботодавців.

Захист працюючих жінок гарантується Законом «Про охорону ма­теринства» та Законом «Про допомогу по нагляду за дитиною», які дають право на оплачувані відпустки вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей.

Посилений соціальний захист мають інваліди відповідно до Закону «Про інвалідів». Для звільнення інвалідів з роботи за ініціативою ро­ботодавця потрібна згода незалежного державного органу. Крім того, підприємства і державні установи зобов'язані надавати інвалідам ро­бочі місця або грошима компенсувати їх відсутність.

У Німеччині право на оплату праці забезпечується тарифною авто­номією підприємства, яка гарантована конституцією країни. Тарифна автономія надає роботодавцям і найманим працівникам змогу понад встановлених державою розмірів мінімальних гарантій регулювати ве­личину заробітної плати трудящих без втручання держави. При цьому державні установи, як і приватні підприємства, підпадають під дію та­рифної автономії.

Виробнича рада має право наполягати на примусовому врегулю­ванні питань про компенсацію працівникам втрат у зв'язку із змінами на виробництві, наслідком яких може бути масове вивільнення пра­цюючих.

На підприємствах, де працює понад 100 осіб, утворюється еконо­мічна комісія у кількості 3—7 осіб. Роботодавець повинен надавати її членам необхідну інформацію, крім тієї, яка містить виробничу і ко­мерційну таємницю. Те, що виробнича рада та її економічна комісія повинні орієнтуватись тільки на роботодавця, при отриманні необхід­них для їхньої діяльності даних, а також певні інформаційні обмежен­ня призводять до труднощів у прийнятті рішень радою підприємства.

Характерною особливістю регулювання соціально-трудових відно­син у Німеччині, яка відрізняє її від інших західноєвропейських країн, є розподіл функцій між радами підприємства та профспілками. За­вданням профспілок є проведення тарифних