13.1. ЕКОНОМІЧНА, СОЦІАЛЬНА ТА ОРГАНІЗАЦІЙНА ЕФЕКТИВНІСТЬ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА

Ефективність функціонування комплексної системи управління пер­соналом підприємства правомірно розглядати як частину ефектив­ності діяльності підприємства в цілому. Однак у даний час немає єди­ного підходу до оцінки такої ефективності. Складність полягає в тому, що процес трудової діяльності працівників тісно пов'язаний і з вироб­ничим процесом, і з його кінцевими результатами, і із соціальним роз­витком підприємства. Відповідно, методика оцінки заснована на вибо­рі критеріїв ефективності роботи організаційної, економічної і соціаль­ної підсистем комплексної системи. Такими критеріями можуть ви­ступати цілі цих підсистем.

Завдання оцінки ефективності управління персоналом підприємст­ва полягає у визначенні:

1) економічної ефективності (характеризує досягнення цілі діяль­ності підприємства за рахунок кращого використання трудового потен­ціалу);

Критерії оцінки економічної ефективності управління персоналом підприємства повинні відображати результативність живої праці або трудової діяльності працівників.

 соціальної ефективності (виражає виконання очикувань і задо­волення потреб та інтересів працівників підприємства);

Соціальна ефективність управління персоналом підприємства зна­чною мірою визначається організацією і мотивацією праці, станом со­ціально-психологічного клімату в трудовому колективі, тобто більше залежить від форм і методів роботи з кожним працівником.

 організаційної ефективності (оцінює цілісність і організаційну оформленість підприємства).

Даний підхід заснований на тому, що працівники підприємства ви­ступають сукупним суспільним працівником, що безпосередньо впли­ває на хід його діяльності. Тому кінцеві результати такої діяльності і повинні служити критеріями оцінки організаційної ефективності уп­равління персоналом.

Як видно, склад показників всебічно відображає ефективність управління персоналом підприємства в економічному, соціальному і організаційному аспектах. При цьому для визначення деяких з них потрібно зібрати додаткову оперативну інформацію на основі конк­ретних соціологічних досліджень. У підприємствах з низьким рів­нем механізації і автоматизації праці, а також у малих підприємст­вах переважає підхід до працівника як до виробничого ресурсу без розуміння значущості соціального менеджменту, що ускладнює впровадження прогресивних методик і використання соціальних резервів.

Кількісна оцінка економічної ефективності управління персоналом підприємства передбачає визначення витрат, необхідних для реалізації кадрової політики підприємства (рис. 13.1).

Показники для оцінки економічної ефективності управління персо­налом підприємства:

 Співвідношення витрат, необхідних для забезпечення підприєм­ства кваліфікованими кадрами, і результатів, отриманих від їхньої дія­льності.

 Відношення бюджету підрозділу підприємства до чисельності персоналу цього підрозділу.

 Вартісна оцінка розходжень у результативності праці (визнача­ється різницею оцінок результатів праці кращих і середніх працівни­ків, що виконують однакову роботу).

Дані показники орієнтують працівників на виконання планових за­вдань, раціональне використання робочого часу, поліпшення трудової і виконавської дисципліни і в основному спрямовані на удосконалення організації праці.

Додаткові

на основі тарифів і законодавства

соціальні<