13.1. ЕКОНОМІЧНА, СОЦІАЛЬНА ТА ОРГАНІЗАЦІЙНА ЕФЕКТИВНІСТЬ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА

магниевый скраб beletage

Ефективність функціонування комплексної системи управління пер­соналом підприємства правомірно розглядати як частину ефектив­ності діяльності підприємства в цілому. Однак у даний час немає єди­ного підходу до оцінки такої ефективності. Складність полягає в тому, що процес трудової діяльності працівників тісно пов'язаний і з вироб­ничим процесом, і з його кінцевими результатами, і із соціальним роз­витком підприємства. Відповідно, методика оцінки заснована на вибо­рі критеріїв ефективності роботи організаційної, економічної і соціаль­ної підсистем комплексної системи. Такими критеріями можуть ви­ступати цілі цих підсистем.

Завдання оцінки ефективності управління персоналом підприємст­ва полягає у визначенні:

1) економічної ефективності (характеризує досягнення цілі діяль­ності підприємства за рахунок кращого використання трудового потен­ціалу);

Критерії оцінки економічної ефективності управління персоналом підприємства повинні відображати результативність живої праці або трудової діяльності працівників.

 соціальної ефективності (виражає виконання очикувань і задо­волення потреб та інтересів працівників підприємства);

Соціальна ефективність управління персоналом підприємства зна­чною мірою визначається організацією і мотивацією праці, станом со­ціально-психологічного клімату в трудовому колективі, тобто більше залежить від форм і методів роботи з кожним працівником.

 організаційної ефективності (оцінює цілісність і організаційну оформленість підприємства).

Даний підхід заснований на тому, що працівники підприємства ви­ступають сукупним суспільним працівником, що безпосередньо впли­ває на хід його діяльності. Тому кінцеві результати такої діяльності і повинні служити критеріями оцінки організаційної ефективності уп­равління персоналом.

Як видно, склад показників всебічно відображає ефективність управління персоналом підприємства в економічному, соціальному і організаційному аспектах. При цьому для визначення деяких з них потрібно зібрати додаткову оперативну інформацію на основі конк­ретних соціологічних досліджень. У підприємствах з низьким рів­нем механізації і автоматизації праці, а також у малих підприємст­вах переважає підхід до працівника як до виробничого ресурсу без розуміння значущості соціального менеджменту, що ускладнює впровадження прогресивних методик і використання соціальних резервів.

Кількісна оцінка економічної ефективності управління персоналом підприємства передбачає визначення витрат, необхідних для реалізації кадрової політики підприємства (рис. 13.1).

Показники для оцінки економічної ефективності управління персо­налом підприємства:

 Співвідношення витрат, необхідних для забезпечення підприєм­ства кваліфікованими кадрами, і результатів, отриманих від їхньої дія­льності.

 Відношення бюджету підрозділу підприємства до чисельності персоналу цього підрозділу.

 Вартісна оцінка розходжень у результативності праці (визнача­ється різницею оцінок результатів праці кращих і середніх працівни­ків, що виконують однакову роботу).

Дані показники орієнтують працівників на виконання планових за­вдань, раціональне використання робочого часу, поліпшення трудової і виконавської дисципліни і в основному спрямовані на удосконалення організації праці.

Додаткові

на основі тарифів і законодавства

соціальні

 

Заробітна плата відрядна

Транспортні витрати

Відрахування на со­ціальне страхування, страхування від не­щасних випадків

 

Оплата праці сумісників

Оклади штатних співпрацівників

Оплата відпусток, лікарняних листків, інвалідності

Витрати на техніку безпеки, організацію виробництва

Оплата побуто­во-комунальних послуг

Оплата медично- оздоровчих послуг

 

 

Навчання

 

Преміювання

і підвищення

 

 

кваліфікації

 

Інші витрати

Інші витрати

Рис. 13.1. Трудові витрати підприємства

Крім того, у ринковій економіці важливе значення мають такі еко­номічні показники, як:

 прибуток;

 продуктивність праці;

 обсяг продажів;

 рентабельність;

Інші витрати

 продуктивність праці працівників;

 співвідношення темпів росту продуктивності праці працівників з темпами росту середньої заробітної плати;

 фонд оплати праці і зарплатомісткість;

 витрати на керівництво.

Директор компанії «Avon Cosmetics» відзначив: «Нещодавно ми підби­рали повний штат для українського підрозділу. Компанія витратила на ре- крутинг біля 100 тис.дол. Але обсяги продажу завдяки професіоналізму працівників зросли в Україні у геометричній прогресії. Першии місяць ро­боти — 100 тис.дол. Другий — 200 тис.дол. Третій — 400 тис.дол. Четвер­тий — 800 тис.дол. [14].

Розглянемо методику розрахунку ефективності витрат на персо­нал, запропоновану В. І. Крамаренко [23]. Єдність економічної і соціальної ефективності роботи з персоналом визнається усіма фа­хівцями. Наслідком цього є існування двох основних напрямків розрахунку ефективності витрат на персонал. По-перше, загальна ефективність витрат, тобто відносна величина ефекту, який вони приносять. По-друге, порівняльна ефективність витрат, визначати яку необхідно під час прийняття рішень, пов'язаних з різними варі­антами технічних удосконалень, що внесені у процес праці і змі­нюють чисельність, склад, структуру та рівень оплати працівників, а отже, і самі витрати. Так, загальна ефективність витрат на персо­нал (Ев) (у відсотках) визначається як відношення результату діяль­ності за період до відповідних витрат [90]:

Ев = Результат діяльності хШ)%.

Витрати

Як результат діяльності можна при цьому розглядати: обсяг виго­товленої продукції (реалізованих товарів), прибуток, а як витрати — фактичний фонд заробітної плати або суму прямих виплат персоналу, відрахувань у централізовані фонди, витрати на соціальні заходи. Ці показники доцільно аналізувати в динаміці за ряд років, а також порі­внювати з результатами споріднених підприємств. У ситуації, коли постійно здійснюються різного роду нововведення, спрямовані на еко­номію живої праці і створення більш сприятливих її умов, часто вини­кає потреба оцінити різні варіанти пов'язаних з цим інвестицій. За до­помогою наведеної нижче формули можна приблизно підрахувати, за який термін (Ток) капітальні вкладення окупляться економією на заро­бітній платі та інших соціальних виплатах (за умови, що всі інші пото­чні витрати залишаться без змін) [90]:

T = К1 К 2 (132)

ок зп2 - зп/

де К1, і К2, — капітальні вкладення за першим і другим варіантами;

ЗП1 і ЗП2 — заробітна плата, соціальні відрахування і виплати за відповідними варіантами.

Іншим способом порівняння варіантів інвестицій є використання формули приведених витрат (Впв). З отриманих на її основі результатів обирається для реалізації найменший [90]:

Впр = ЗП + Е х К, (13.3)

де ЗП — заробітна плата, соціальні виплати і платежі;

Е — нормативний коефіцієнт, обернений до терміну окупності (ставка банківського відсотка, норми амортизації і т.д.);

К — величина інвестицій.

Тут необхідно враховувати можливу різночасність здійснення ка­пітальних вкладень. Для усунення цієї обставини показники приво­дяться до якогось періоду. Розрахунок виконується таким чином: у першому випадку це робиться шляхом розподілу щорічної суми капі­тальних вкладень (К) на вираз (1 + Е), а в другому — шляхом помно­ження їх на нього стільки разів, скільки років розділяє момент їхнього здійснення і відповідно час початку або завершення робіт.

В даний час зростає значення наукового обґрунтування складу по­казників ефективності управління персоналом, що відображають кін­цеві результати соціального розвитку підприємства.

Показники для оцінки соціальної ефективності управління персо­налом підприємства:

 Стан морально-психологічного клімату в трудовому колективі. Це дуже важливий соціальний показник, що дозволяє судити про мо­тивацію, потреби і конфліктність в трудовому колективі.

 Показники, що характеризують вплив соціальних програм на ре­зультативність діяльності працівників і підприємства в цілому (підви­щення продуктивності праці, поліпшення якості товарів, економія ре­сурсів).

(13.4)

Наприклад, ефект впливу програми розвитку працівників на під­вищення продуктивності праці і поліпшення якості товарів відповідно до методики американської компанії «Хоніуел» може бути визначений за формулою

  • Е = Р N V К - N Z,

де Р — тривалість впливу програми на продуктивність праці і інші чинники результативності;

N — кількість працівників, які пройшли навчання;

V — вартісна оцінка розходження у результативності праці кращих і середніх працівників, що виконують однакову роботу;

К — коефіцієнт, що характеризує ефект навчання працівників (зро­стання результативності, виражене у частках);

Z — витрати на навчання одного працівника;

 Ступінь задоволеності персоналу роботою (оцінюється на основі аналізу думок і реакції працівників на кадрову політику підприємства і її окремі напрямки).

Такі думки виявляються за допомогою обстеження шляхом анкету­вання або інтерв'ювання. Обстеження можуть охоплювати велике ко­ло питань: загальну задоволеність роботою; задоволеність конкуренто- здатністю робочої сили; організацією праці; її продуктивністю і оплатою і т.д.

(13.5)

 Середні витрати на кадрові заходи у розрахунку на одного пра­цівника [26]:

Витрати на наймання

Середні витрати ___________ персоналу____

на нового працівника Кількість відібраних

Середні витрати

кандидатів

Загальна вартість

навчання

на навчання одного пра- _ —тг------ :----------- :------ :-------- (13.6)

г Кількість працівників, що v J

цівника г '

навчилися

Очевидно, що склад показників повинен бути змінним, він повинен уточнюватися і доповнюватися в умовах динамічного розвитку під­приємства.

Організаційна ефективність управління персоналом підприємства або її недолік описуються у таких термінах, як задоволеність праців­ника, тривала відсутність або прогули, плинність робочої сили, кіль­кість гострих конфліктів, кількість скарг, а також нещасних випадків та ін. Щоб підприємство ефективно працювало, важливо враховувати кожен із зазначених компонентів; за кожним з них повинна досягатися певна мета.

Показники для оцінки організаційної ефективності управління пер­соналом підприємства:

 Плинність кадрів (свідчить про рівень стабільності трудового колективу підприємства).

Висока плинність може бути наслідком поганої організації роботи з кадрами, незадовільних побутових і житлових умов, низького рівня охорони праці, дотримання техніки безпеки і механізації праці.

 Співвідношення чисельності управлінського апарату і інших ка­тегорій працівників.

 Надійність роботи персоналу (визначається величиною можли­вих збоїв у роботі всіх підрозділів підприємства через несвоєчасне на­дання інформації, помилки у розрахунках, порушення трудової дисци­пліни).

 Рівномірність завантаження персоналу (характеризує питому ва­гу втрат через перевантаження працівників).

 Рівень трудової дисципліни (відображає відношення числа випад­ків порушення трудової і виконавської дисципліни до загальної кіль­кості працівників підприємства).

Він дозволяє судити про організаційний порядок у підприємстві і його організаційну культуру .

 Укомплектованість кадрового складу.

Вона оцінюється:

 кількісно — шляхом зіставлення фактичної чисельності персо­налу з необхідною величиною (розрахованою за трудомісткістю опе­рацій) або із плановою чисельністю, передбаченою штатним розпи­сом);

 якісно — за відповідністю професійно-кваліфікаційного рівня, освіти, практичного досвіду персоналу вимогам обійманих робочих місць (посад).

Наведений склад показників дозволяє оцінити такі основні параме­три організації роботи персоналу підприємства, як економічність, на­дійність, рівномірність і якість. Усі разом вони характеризують органі­заційну ефективність роботи працівників підприємства.