13.2. ОЦІНКА КОМПЛЕКСНОЇ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА

магниевый скраб beletage

Розглянуті підходи до оцінки ефективності управління персоналом підприємства свідчать про різноманіття обумовлених показників, а отже, про трудомісткість їхнього розрахунку і невизначеність кінцево­го результату. Тому існує потреба у комплексному підході до оцінки такої ефективності одночасно з позицій значущості кінцевих результа­тів діяльності підприємства, продуктивності і якості праці працівників, організації їхньої роботи.

Комплексна ефективність управління персоналом підприємства розраховується як відношення фактично досягнутих відповідних пока­зників до базисних значень кінцевих результатів діяльності підприєм­ства, зважених за допомогою вагових коефіцієнтів значущості функцій керівництва щодо нормативного значення ефективності, рівного 100 балам.

Методика оцінки комплексної ефективності управління персона­лом підприємства базується на методах економічного аналізу, експер­тних оцінках, бальному методі і теорії класифікації.

Зміст оцінки комплексної ефективності управління персоналом підприємства полягає у такому:

 За допомогою методу експертних оцінок і кореляційного аналізу визначається перелік економічних, соціальних та організаційних показ­ників, що характеризують кінцеві результати діяльності підприємства.

Перелік таких показників установлюється на основі вивчення нор­мативно-законодавчих актів, матеріалів підприємства, форм і інструк­цій для складання статистичної й оперативної звітності.

 Задаються критерії досягнення визначених кінцевих результатів з найменшими витратами ресурсів і високою якістю товарів.

(13.7)

Чисельні значення таких критеріїв визначаються з фінансових до­кументів, форм статистичної й оперативної звітності і розраховуються у вигляді процентного відношення фактичного значення кінцевого ре­зультату до базисного:

X = Рф,- : Рб,. • 100 %,

де Хі — процентне відношення /'-го окремого показника ефективнос­ті, %;

Рф,- — фактичне значення /'-го показника кінцевого результату за звітний період;

Рб,- — базисне значення /'-го показника кінцевого результату (план, норматив, факт попереднього періоду) за звітний період.

Критерій X- свідчить про ступінь досягнення фактичного кінцевого результату (виконання, перевиконання, недовиконання).

(13.8)

Для того щоб критерії більш об'єктивно відображали результати управління персоналом підприємства, не перекривали один одного, їх попередньо коригують.

п,- = f (X), де П,- — чисельне значення скоригованого /'-го показника кінцевого ре­зультату, %;

f(X) — математична функція корегування /'-го показника.

При цьому використовують 4 залежності:

 лінійна висхідна (П = X), коли заохочується кожен відсоток до­сягнення кінцевого результату, а при недовиконанні приймається його фактичне значення (стосується соціальних показників);

 лінійна низхідна (П = 200 - X), коли заохочується досягнення ре­зультату з найменшими витратами ресурсів, а за перевитрату ресурсів нараховується менша кількість балів. Ця функція застосовується для таких ресурсних показників, як витрати на 1 грн товарообігу, фонд за­робітної плати, плинність робочих кадрів, втрати робочого часу;

 піраміда, коли заохочується тільки 100 %-не досягнення кінцевого результату і не заохочується недовиконання або перевиконання. При цьому чисельне значення скоригованого показника до 100 % визначається за формулою П = X, а при X > 100 % — за формулою П = 200 - X;

 лінійна зворотна (штрафні санкції) передбачає нарахування не­гативних відсотків за формулою П = -X, коли чисельне значення тако­го показника приводить до негативних явищ у діяльності підприємства (наприклад, розкрадання матеріальних цінностей, виробничий травма­тизм, порушення трудової дисципліни). Ці показники не плануються, а враховуються у виді штрафних санкцій.

3. За допомогою зазначених показників-критеріїв і вагових коефіцієнтів, визначених методом експертних оцінок і рангової кореляції, розраховується комплексний показник ефективності, у якому порівнюються різні економі­чні, соціальні і організаційні показники з урахуванням їх важливості.

Комплексний показник ефективності визначається шляхом підсумо­вування часткових показників ефективності, що відображають кінцеві ре­зультати діяльності підприємства, використання ресурсів, соціальну дія­льність і організаційну результативність праці персоналу підприємства.

Часткові показники визначаються за результатами виконання економі­чних, соціальних і організаційних показників шляхом множення відсотків їхнього виконання на вагові коефіцієнти значимості функцій керівництва:

ЧП,- =ПІ • В,, (13.9)

де ЧП,- — значення /'-го окремого показника ефективності управління персоналом підприємства, бали,

П,- — виконання економічних, соціальних і організаційних показ­ників, %;

В,- — ваговий коефіцієнт /'-го окремого показника, частка.

Ваговий коефіцієнт показує відносну важливість відповідного по­казника в загальній сукупності показників комплексної ефективності.

Він також вводиться для усунення розбіжності інтересів підприєм­ства, трудового колективу і кожного працівника. Вагові коефіцієнти прямо пропорційно впливають на величину окремих показників ефек­тивності роботи.

Вони визначаються методом експертних оцінок, шляхом ранжиру- вання показників із присвоєнням їм питомих ваг у частках одиниці. При цьому для окремих показників кінцевих результатів діяльності підприємства доцільно зафіксувати певне значення частки в розмірі не менш 0,5, залишивши на показники результативності праці, організа­ційної і соціальної ефективності питому вагу 0,5. У цьому випадку бу­де дотримуватися пріоритет результатів економічного розвитку під­приємства.

Комплексний показник ефективності управління персоналом під­приємства (Еуп, у балах) визначається за формулою

£ П,. • В,.

Еуп = ^---------------------------------------------- х100, (13.10)

2 в,.

і=1

де n — кількість окремих показників ефективності.

Оцінка підсумкового значення комплексного показника ефектив­ності управління персоналом підприємства залежить від його чисель­ного значення:

 якщо воно менше 95 балів, то управління персоналом підприєм­ства є незадовільним;

 якщо воно є в діапазоні 95—100 балів, то управління персо­налом підприємства є задовільним (але не використані всі можли­вості);

 якщо воно в діапазоні 100—105 балів і виконані всі окремі пока­зники, то управління персоналом підприємства є добрим,

 якщо воно більше 105 балів, то загальна оцінка ефективності управління персоналом підприємства є відмінною.

Практична цінність даного показника полягає в можливості оцінки динаміки ефективності управління персоналом управління персоналом підприємства за різні періоди, об'єктивного розподілу фонду оплати праці між підрозділами підприємства, планомірного впливу на підроз­діли підприємства для забезпечення їхнього оптимального функціону­вання.