13.3. Форми і системи заробітної плати

В умовах ринкових відносин розрізняють номінальну та реальну заробітну плату (див. рис. 13.2).

Номінальна заробітна плата - являє собою суму грошей, яку отримує робіт­ник за виконану роботу.

З урахуванням ступеня розвитку суспільства, економічного, інституціонального чинників і навіть природно-кліматичних умов заробітну плату як ціну будь-якого то­вару визначають багато факторів:

-          ступінь розвитку науково-технічного, економічного і духовного процесу країни;

-          ступінь збалансованості трудових ресурсів і робочих місць, тобто співвідношення попиту і пропозиції робочої сили;

-          фізичне здоров'я людини, її загальноосвітній, культурний і професійний рівень;

-          умови праці (привабливість, шкідливість, організація);

-          рівень організованості найманих робітників у боротьбі за свої соціальні права;

-          рівень захищеності найманих робітників державою, встановлення та дотримання нею соціальних гарантій (обмеження величини робочого дня, отримання нормально­го співвідношення між мінімальною заробітною платою і прожитковим мінімумом). Величина номінальної середньомісячної заробітної плати за регіонами України

наводиться в табл. 13.1. Як видно з таблиці, на початок 2009 р. найвища заробітна плата виплачувалася в м. Києві - 2823 грн, на другому і третьому місцях знаходяться Донецька (1888 грн) та Дніпропетровська (1745 грн) області.

Не можна не зазначити, що в умовах переходу до ринкової економіки на такі роз­біжності в середньомісячній заробітній платі не останню роль при її обчисленні віді­грає своєчасне врахування кількості і якості праці, її продуктивність та ефективність. Це завдання розв'язується за допомогою:

1)      науково-технічного нормування праці;

2)       тарифної системи;

3)       форм і системи оплати праці.

Науково-технічне нормування праці - процес встановлення обґрунтованих норм праці (норм виробітку, норми часу, норми обслуговування тощо), які необхідні для об'єктивного оцінювання витрат праці на виконання конкретних видів робіт. Норми праці встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, тех­нології та організації виробництва.

Якість праці найманих працівників вимірюється за допомогою тарифної системи, яка складається з чотирьох елементів:

1)      тарифно-кваліфікаційних довідників;

2)      тарифних сіток;

3)      тарифних ставок (окладів);

4)      районних коефіцієнтів.

Тарифно-кваліфікаційний довідник містить у собі детальну характеристику окремих професій і конкретних видів робіт. У ньому перераховуються вимоги щодо знань, умінь, навичок виконання тієї чи іншої роботи. Кожна робота тарифікується певним розрядом. За першим розрядом тарифікуються найпростіші роботи, а за ви­щим (останнім) розрядом - найскладніші роботи, виконання яких потребує високої майстерності.

Тарифні сітки - шкала співвідношення оплати праці різних груп робітників за­лежно від складності робіт, рівня кваліфікації виконавців складається з тарифних розрядів і тарифних коефіцієнтів. Кожен з них показує, у скільки разів більше має оплачуватись вищий розряд порівняно з першим (тарифний коефіцієнт першого роз­ряду дорівнює 1).

Тарифна ставка (оклад) - це фіксований розмір оплати праці працівника за ви­конання норми праці (трудових обов'язків) визначеної складності (кваліфікації) за одиницю часу (година, день, місяць). Початковою тарифною ставкою є ставка пер­шого кваліфікаційного розряду, розмір якої відповідає гарантованому мінімуму за­робітної плати.

Районні коефіцієнти показують підвищення заробітної плати за специфічні умо­ви праці у віддалених районах, на островах тощо.

Тарифна система регулює основну частину заробітної плати, тому в процесі пере­будови економіки інституційні органи намагаються постійно удосконалювати тариф­ну систему. Основні шляхи вдосконалення тарифної системи наводяться в Законі «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. та інших нормативних та урядових документах. Серед них:

-         уніфікація тарифної системи відповідно до стандартів міжнародного рівня;

-         підвищення тарифного коефіцієнта при отриманні працівником вищого розряду, що створює матеріальний стимул у підвищенні кваліфікації;

-         встановлення вищих тарифних ставок працівникам, від яких залежить приско­рення науково-технічного прогресу;

-         встановлення науково-обгрунтованих меж граничних ставок тарифної сітки;

-         забезпечення відповідності між тарифними ставками та умовами відтворення ро­бочої сили;

-         досягнення єдності у визначенні якості праці при нарахуванні заробітної плати.

Таблиця 13.1

Середньомісячна заробітна плата по регіонам за період з 2007-2009 рр. (на початок року)

(в розрахунку на одного штатного працівника, грн.)

Назва регіонів

грн

Україна 2007 р.

1352

Україна 2008 р.

1806

Україна 2009 р.

1692

Автономна Республіка Крим

1473

Області:

 

Вінницька

1311

Волинська

1259

Дніпропетровська

1745

Донецька

1888

Житомирська

1289

Закарпатська

1353

Запорізька

1639

Івано-Франківська

1474

Київська

1772

Кіровоградська

1332

Луганська

1689

Львівська

1475

Миколаївська

1589

Одеська

1572

Полтавська

1561

Рівненська

1390

Сумська

1415

Тернопільська

1232

Харківська

1603

Херсонська

1298

Хмельницька

1316

Черкаська

1371

Чернівецька

1334

Чернігівська

1275

м. Київ

2823

м.Севастополь

1674

Будучи перетвореною формою вартості і ціни робочої сили, сама заробітна плата набу­ває, свою чергу, певних форм організації, в межах яких діють відповідні системи оплати праці. Вони залежать від умов праці на підприємствах. Фірма сама визначає, яку форму і систему оплати праці вона буде використовувати в розрахунках з власними співробітниками.

Сучасний ринок вимагає, щоб при виборі форми і системи оплати праці на підприєм­стві заробітна плата прив'язувалася до результатів праці, а не до норм, тарифів і окладів.

У більшості країн світу, в тому числі і в Україні, традиційно використовують дві основні форми заробітної плати: відрядну і погодинну (почасову) (див. рис. 13.2).

Відрядна (поштучна) заробітна плата передбачає залежність заробітку від кількості виготовленої продукції відповідно до встановлених незмінних розцінок. Відрядна форма оплати праці виступає як:

-          пряма відрядна (розцінки не змінюються при будь-якому виконанні норм виробітку);

-          відрядна-преміальна (поряд з оплатою за кількість виробленої продукції здій­снюється виплата премії за певні показники);

-          відрядна-прогресивна (роботи, виконані понад норму, оплачуються за прогресив­ною шкалою)

-          акордна система оплати праці (встановлюється на весь об'єм робіт незалежно від кількості працюючих);

-          акордна-преміальна система оплати праці (встановлюється за скорочення норма­тивних строків виконання робіт).

Погодинна заробітна плата - це заробітна плата, яку отримує найманий пра­цівник за фактично відпрацьований час роботи. Вона виникла в процесі становлення капіталістичних відносин і використовується в тих сферах діяльності, в яких складно визначити кількісні та якісні результати праці. При цьому враховуються кваліфікація працівника і кількість відпрацьованих годин. Погодинну оплату праці поділяють на:

-          погодинно-преміальну (доповнюється преміюванням персоналу за відповідні до­сягнення в роботі);

-          погодинно-прогресивну (використовуються значно вищі розцінки за понаднор­мову тривалість робочого дня).

Багато іноземних підприємств і фірм в Україні фірм використовують багатофакторні сис­теми оплати праці. В цьому випадку оплата праці складається з постійної та змінної частин. Постійна частина заробітної плати включає:

•         погодинну оплату за тарифними ставками;

•         персональні надбавки за професійну майстерність;

•         компенсаційні доплати за особливі умови праці;

•         премії за підсумками виконаних робіт, в тому числі за економію витрат;

•         винагороди за підсумками роботи фірми за рік.

Змінна частка заробітної плати залежить від кількості виконаної роботи. Остан­німи роками іноземні фірми для посилення трудової мотивації використовують різні форми участі найманих працівників у прибутках. Вона має різні назви в різних краї­нах, але сутність її одна - вона відображає співробітництво праці і капіталу

Наприклад, «система ХЕЛСІ» акцентує увагу на нормах часу під час виконання конкрет­ної роботи. За менший час працівник отримує відсоток від величини зекономленого часу.

«Система Рована» націлює роботу виробництв на винагороду «погодинників» за зекономлений час.

У «системі Барита» передбачається нарахування заробітної плати виходячи із до­бутку нормо-годин на кількість годин, реально витрачених на виконання роботи.

«Система участі в прибутках» і утворення колективної власності формується шля­хом стимулювання більшої зацікавленості працівників у результатах роботи фірм. Участь робітників у прибутках відбувається у формі відрахувань у «фонди робітників» частки прибутку поточного року з використанням пільгового оподаткування.

В Україні заробітна плата формується не тільки на основі співпраці з капіталом. Організація оплати праці в нашій державі здійснюються на основі Генеральної тариф­ної угоди, галузевих та регіональних угод, колективних та індивідуальних договорів.

Реальна заробітна плата визначається обсягом життєвих засобів, який можна при­дбати за номінальну заробітну плату. Отже, реальна заробітна плата - це грошовий екві­валент маси товарів і послуг, які може купити працівник за оплату своєї робочої сили.

Між номінальною і реальною заробітною платою немає прямої пропорційної за­лежності. Вони можуть змінюватися в одному й тому самому напрямку, а можуть змі­нюватись і в різних напрямках (табл. 13.2). Наприклад, в умовах інфляції зростання номінальної заробітної плати часто супроводжується зниженням реальної заробітної плати. Це зумовлено тим, що в ринковій економіці діють вільні ціни. І в більшості ви­падків вони зростають швидше, ніж номінальна заробітна плата, а це призводить до па­діння реальної заробітної плати і зниження матеріального добробуту населення. Проте це тільки одна з проблем у співвідношеннях номінальної і реальної заробітної плати.

Реальна середня заробітна плата у % до:

Друга проблема ґрунтується на тому, що в Україні, Росії, інших країнах СНД заро­бітна плата відірвана від вартості робочої сили, особистого трудового внеску працівників і результатів роботи колективу. Освіта, рівень кваліфікації, трудовий стаж, навіть робо­чий час помітного впливу на її рівень не мають. Внаслідок цього реальна заробітна плата знизилася не менше ніж у 5, а з урахуванням виплат із соціальних фондів - приблизно в 10 разів. Особливо погіршилася ситуація з реальною заробітною платою в 2009 р.

Таблиця 13.2

січень 2008р.

темпів зростання/зниження у % до відповідного місяця минулого року

Лютий

114,1

Березень

116,9

Квітень

109,3

Травень

107,7

Червень

105,0

Липень

105,4

Серпень

106,2

Вересень

105,6

Жовтень

107,1

Листопад

104,8

Грудень

99,8

Січень' 2009р.

97,0

Лютий

88,8

Березень

86,5

Квітень

89,7

Травень

91,9

(Джерело: www.bank.gov.ua)

Усе це завдає серйозної шкоди розвитку особистості, відтворенню населення і ро­бочої сили і навіть самій економіці. З урахуванням усіх цих обставин необхідно карди­нально підвищити роль держави в регулюванні заробітної плати, забезпечити постійне і стабільне зростання реальних доходів тих, хто створює матеріальні блага, примножує багатство країни, зміцнює її економічну могутність і національну безпеку.ДЖЕРЕЛА І ВИДИ ДОХОДІВ

Доходи - це сума грошових коштів, отриманих за відповідний проміжок часу і призначених для придбання благ і послуг з метою задоволення особистих потреб.т

Соціальні випла­ти через транс­фертні платежі

Трудові

  •    ІЗаробітна плата;
  •    Доходи підпри­ємців (прибуток);
  •    Доходи від особ­истого підсобного господарства;
  •    Доходи працівників колективних підприємств;
  •    Доходи від індивідуальної трудової діяльності тощо
  •    Відсотки за вкладами;
  •    Спадщина;
  •    Благодійні фонди;
  •    Суспільні фонди споживання (безоплатні послуги, пільги, натуральні видачі)
  •    Прибуток;
  •    Заробітна плата;
  •    Рента (абсолютна, диференційна, монопольна);
  •    Дивіденди від акцій;
  •    Відсотки від вкладів та паю;
  •    Лізингові платежі;
  •    Орендна плата
  •    Грошові виплати: пенсії, стипендії тощо;
  •    Безоплатні послуги;
  •    Благодійні допомоги;
  •    Натуральні видачі;

ПільгиДоходи виступають фактором продовження життя населення, збереження його здоров'я тощо

Доходи виступають фактором реального матеріального добробуту індивіда, колективу і населення в ціломуДоходи впливають на можливість духовного, культурного і освітньо- професійного розвитку людей

Доходи є важливою передумовою відтворення економічних ресурсів (праці, землі,

підприємницьких здібностей, капіталу)

Доходи впливають на

характер, манери поведінки, психологію, світогляд і відношення людей до владиРис. 13.1. Джерела і види доходівЗАРОБІТНА ПЛАТА

Заробітна плата (ЗП) - ціна товару робоча сила, що складається на ринку. Це грошова форма вартості робочої сили

найманого працівника.Відрядна форма

- відрядно-преміальна;

- відрядно-прогресивна;

- індивідуальний підряд;

- система "участі в прибутках"

(поштучна) Це оплата вартості та ціни товару - робоча сила залежно від розмірів виробітку за одиницю часуПочасова форма

Це оплата вартості та ціни робочої

Проста почасова оплата

Почасова преміальна оплата

сили за її функціонування протягом певного робочого часуРозрізняють номінальну та реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна плата -

сума грошей, яку отримує робітник (за годину, день, місяць) за продаж підпри­ємцю своєї робочої сили.

Реальна заробітна плата -

це кількість споживних вартостей (това­рів і послуг), яку робітник може придбати за свій грошовий заробіток (за номінальну заробітну плату) при данному рівні цін

ФУШ

ІЛАТИ

| Відтворювальна |

Соціальна

/

ч

| Стимулювальна |

Контрольна

Вартість робочої сили робочі дні

Основні риси нової системи оплати праці:

-  підпорядкування завданням інтенсивного типу розвитку економіки;

-  забезпечення прямої жорсткої залежності оплати праці від кінцевих результатів;

-  оптимальне поєднання інтересів тру­дових колективів із загальнонародними;

- усунення будь-якої зрівнялівки і верхньої межі в оплаті праці;

-  посилення зацікавленності працівників у виконанні робіт меншою кількістю працюючих;

-  створення переваг в оплаті тим, від кого залежить прискорення темпів НТПр;

Ціна праці =

Рис. 13.2. Заробітна плата

-  чіткість і доступність механізму нара­хування заробітної плати

Основна частина заробітної плати враховує суспільно нормальну міру праці, яка складається під впливом об'єктивних умов виробництва і праці (стійкі відмінності у кваліфікації робітників, складність і відповідальність їхньої роботи, умови та інтенсивність праці)

Додаткова частина заробітної плати за­лежить від таких факторів виробничої діяльності працівників, які не можуть

Економічна теорія